? ? 對于Peter Guo來講，2012年的7月18日絕對是他職業(yè)生涯中值得記住的日子。在這一天，他正式受到邀請成為“領(lǐng)導(dǎo)力加速計劃”的成員，這是公司為優(yōu)秀的中層管理者特別舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)營，旨在幫助優(yōu)秀人才脫穎而出成為公司高層的后備力量。要知道，每年只有不到20名中層管理者會被選入為期兩年的培訓(xùn)計劃中。這項計劃也許會為Peter開啟職業(yè)發(fā)展的新篇章。
Peter所服務(wù)的SU公司是一家軟件開發(fā)與服務(wù)公司，隨著公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，公司也在逐年加大管理人員內(nèi)部選拔與培養(yǎng)的投入。領(lǐng)導(dǎo)力加速計劃就是其中一項重要的舉措，這是一項已經(jīng)成功實行了五年的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。
“領(lǐng)導(dǎo)加速計劃”運(yùn)用“認(rèn)知+發(fā)展”的模式，為有潛力的中層管理人員提供有針對性的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。該計劃分成三個階段：1認(rèn)知階段——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地圖、2培訓(xùn)階段——完成領(lǐng)導(dǎo)力課程、3總結(jié)反饋階段——完成學(xué)習(xí)反饋。
不同于一般企業(yè)大規(guī)模重金投入開展領(lǐng)導(dǎo)力課程的設(shè)計和授課，Peter參與的領(lǐng)導(dǎo)加速計劃中，將40%的精力投入到前期認(rèn)知階段，并采用“心理測評+360度評估”的方式加以實現(xiàn)。將全方位的自我認(rèn)識作為計劃重點，這是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃中難以見到的場景。
SU公司的HRD介紹說，“我們希望員工的發(fā)展是建立在清楚的自我了解和自我接納上的！所以我們把部分注意力從授課轉(zhuǎn)移到學(xué)員自我認(rèn)知上，并為學(xué)員提供360度評估和心理測評兩種截然不同的評估方式，還專門安排學(xué)員導(dǎo)師和外部專家，與學(xué)員探討評估結(jié)果與其自我認(rèn)識的差別，明確重點發(fā)展的方向?！?/div>
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SU公司在五年前力主發(fā)展內(nèi)部人員的繼任發(fā)展計劃開始，就完成了優(yōu)秀中層管理人員素質(zhì)模型的構(gòu)建，并持續(xù)在內(nèi)部宣導(dǎo)。這項有三大要素，12項維度的素質(zhì)模型經(jīng)過幾年的推廣和實踐，它已經(jīng)在深深地影響到每位中層管理人員的工作行為和自我約束標(biāo)準(zhǔn)。
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圖2 SU公司優(yōu)秀中層管理人員模型
這套素質(zhì)模型傳遞著SU公司對中層管理人員的定位“人人都是CEO”的理念。每一位中層承擔(dān)著招募、培養(yǎng)、保留核心員工和團(tuán)隊的責(zé)任，只有把人才隊伍建設(shè)好了，戰(zhàn)略才能高效執(zhí)行、企業(yè)文化才能一脈相承。
全方位自我認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地圖
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如何能夠讓中層管理人員在參與耗資巨大的領(lǐng)導(dǎo)力課程之前就充滿動力、有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的價值？在認(rèn)知階段中引入“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”或許能幫助到每一位學(xué)員，尤其是那些正處于彷徨和困惑的管理者。
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（一）什么是領(lǐng)導(dǎo)力地圖
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管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平可以從各個角度進(jìn)行評估，例如領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)或者有效領(lǐng)導(dǎo)行為，管理學(xué)專家也試圖通過建構(gòu)理論和模型從各種角度剖析“領(lǐng)導(dǎo)力”的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)與人的個性、技能、學(xué)習(xí)能力、動機(jī)甚至價值觀相關(guān)聯(lián)。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)者的心理特點和風(fēng)格決定了他（她）成功與否，而他（她）所積累的管理技能將深化這兩方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)力地圖正是將這兩大方面交叉得出的領(lǐng)導(dǎo)力特點，它更清晰地展現(xiàn)出管理者的優(yōu)勢和短板。
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在SU公司的發(fā)展計劃中，“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”被作為全方位評估一位中層管理者勝任特點的工具被使用。它基于兩種原理截然不同的評估手段為受測者構(gòu)建一次立體評估，這正是對360度評估和心理測評各自擅長的評估方面進(jìn)行了融合和利用。
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心理測評——心理測評的結(jié)果基于受測者對自己的行為的報告，它常常會揭露出受測者的潛意識，也會幫助受測者了解自己最本真的心理特點和行為風(fēng)格，其中有的是他/她從未意識到的或者不愿承認(rèn)的。
360度評估——360度評估通過融合上級、下屬、同事的評價，為受測者直接再現(xiàn)了他/她在工作中的行為表現(xiàn)。
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如果說360度評估是一面鏡子，照出真實的領(lǐng)導(dǎo)力水平；心理測評就像是一項內(nèi)部檢查，幫助受測者發(fā)現(xiàn)最真實的自我。這兩者之間的一致和沖突，正是領(lǐng)導(dǎo)力地圖最有價值的地方。成熟的管理者能夠控制自己的行為，揚(yáng)長避短，在工作中展現(xiàn)出最好的自己，這是需要經(jīng)過鍛煉和實踐才能逐步做到的。
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（二）真的需要領(lǐng)導(dǎo)力地圖嗎？
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我想這個答案是毋庸置疑的Yes。尤其是當(dāng)看到有的管理人員將親手繪制的領(lǐng)導(dǎo)力地圖印制多份發(fā)給自己的下屬，希望下屬了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；還有的管理者將如獲至寶的領(lǐng)導(dǎo)力地圖貼在自己的筆記本或者辦公桌旁每日研讀時，由這份地圖所帶來的自我認(rèn)識的變化絕對是有價值的事情。
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在過往的領(lǐng)導(dǎo)力評估項目中，管理者的評估結(jié)果經(jīng)常是一份很厚的評估報告，有的甚至需要咨詢顧問的輔助才能完整閱讀下來。復(fù)雜的評估結(jié)果往往代表著評估方式的多樣和專業(yè)，但結(jié)果使用起來很令人困擾也是事實。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力地圖以“一頁紙”的姿態(tài)出現(xiàn)，將被評估管理者的勝任力特點濃縮起來，這也是人才評估的偉大進(jìn)步。
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從實踐的角度來講，領(lǐng)導(dǎo)力地圖有兩個重要價值：1.在于內(nèi)容本身——提供給受測者一個全方位的視角去發(fā)現(xiàn)自己的潛力和盲區(qū)，當(dāng)然，也能夠驗證自己的優(yōu)勢與不足；2.在于形式本身——提供給受測者一個可視化的結(jié)果去記憶和理解——研究顯示這種表現(xiàn)形式比一系列的數(shù)字或者大段大段的文字更容易讓受測者產(chǎn)生印象，因而更容易去發(fā)現(xiàn)自己的特點。
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（三）如何完成一份領(lǐng)導(dǎo)力地圖？
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在此分享經(jīng)常被問到的三個問題：
1.如何構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”的維度？
這個問題更簡單一點應(yīng)該叫做——選擇哪些方式來完成評估。通常，選擇兩種方式來進(jìn)行評估和地圖繪制是性價比最好的方式，其中心理測評+360度評估是最常見的方式，還有心理測評+績效的組合。
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2.應(yīng)該選擇什么樣的心理測評？
心理測評的選擇原則最強(qiáng)調(diào)兩個字“匹配”。評什么素質(zhì)，評估什么人就該選用什么樣的測評。長期使用測評的專業(yè)人士都了解，測評的準(zhǔn)確性在很大程度上依賴于樣本人群。換句話來講，當(dāng)我們評估中層管理人員的勝任水平時，我們想知道的是他在這個層級或者這個群體的排位如何，與平均水平相比是上是下，而不是他在不分年齡不分層級的人員中的工作能力如何。所以當(dāng)探討如何選擇測評的時候，“測什么人”和“測什么特點”應(yīng)該是選擇的要點。
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3.心理測評與360度評估是否應(yīng)該評估一樣的內(nèi)容？
心理測評和360度評估兩種方法本身所帶來的價值不同，如果能將兩種方式結(jié)合，毫無疑問可以幫我們看到更加立體的被評價人的勝任力狀況。尤其是當(dāng)心理測評與360度評估結(jié)果同時使用于同一套特點的評估時，可以從兩個層面映射出被評價人的特點，相互印證結(jié)果，找到矛盾之處，深入理解。
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從評估方法上來講，360度評估的靈活性更好，心理測評的結(jié)構(gòu)化更強(qiáng)編制也更加復(fù)雜。因此，在很多案例中，無法使用這兩種方式對同一套勝任力特征進(jìn)行評價的障礙往往是缺乏有效的多元化又靈活的勝任力評估的心理測評。北森在十年的心理測評實踐和積累中，形成了擁有50多項勝任素質(zhì)的GCF模型，并研究開發(fā)了相應(yīng)的心理測評題目供選擇。這就使得360度評估與心理測評同時結(jié)合的評估方式可以更容易實現(xiàn)。
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在SU公司的例子中可以看到，采用多種評估方式的目的是了解特定的領(lǐng)導(dǎo)力特征的不同層次。通俗一點講，可以了解一個人在某種領(lǐng)導(dǎo)力特征上原本的特點如何，實際表現(xiàn)如何。當(dāng)然，更重要的是被評估的領(lǐng)導(dǎo)力特點應(yīng)該反應(yīng)的是企業(yè)的文化和價值觀、反應(yīng)崗位對管理者的要求，而不是一味地跟風(fēng)或者追求大而全。
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（四）如何發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”的價值
讓我們先來看看Peter Guo的評估結(jié)果。首先是他在心理測評中所獲得的分?jǐn)?shù)：
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圖3 Peter Guo的心理測評結(jié)果
根據(jù)這份結(jié)果，我們能夠發(fā)現(xiàn)Peter有這樣的一些特點：他敢于承擔(dān)責(zé)任，具備良好的分析判斷能力和戰(zhàn)略理解能力，這個特點讓他在通常的情況下有清晰的思路分析解決問題。他具備清晰表達(dá)觀點的能力和一般的溝通技巧，但是如果工作中出現(xiàn)復(fù)雜的問題和沖突，需要多方協(xié)調(diào)和溝通時他會倍感壓力。他的情緒控制力一般，抗壓能力也不是很強(qiáng)，當(dāng)他面對工作中的挫折和困難時可能容易出現(xiàn)不耐煩、憤怒等負(fù)面情緒，這會對他的領(lǐng)導(dǎo)能力和問題解決能力造成一定的考驗。
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圖4 Peter Guo的360度評估結(jié)果
在評估結(jié)果為4.3的360度評估結(jié)果中，Peter Guo距離同事們100%的認(rèn)可還有一定的距離。但是從結(jié)果顯示的個人行為特點來看，他的責(zé)任心是最為獲得同事認(rèn)可的特點；另外，情緒控制能力和分析判斷能力也相比其他特點獲得了更多積極的認(rèn)可。
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當(dāng)這么多數(shù)字呈現(xiàn)在我們面前時，如何讓它們以更有結(jié)構(gòu)的形式呈現(xiàn)并發(fā)揮更大的作用？這時候，繪制一幅“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”，將信息匯總至一起不失為一個好的方式。
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圖5 360度評估+人才測評的“領(lǐng)導(dǎo)力地圖“
讓我們再一起來看看將360度評估與心理測評分?jǐn)?shù)整合在一起的“領(lǐng)導(dǎo)力地圖“。也許你會欣喜地發(fā)現(xiàn)，在心理測評中讓我們有些擔(dān)憂的情緒控制力不強(qiáng)會引發(fā)的問題，并沒有真的成為Peter在工作中的障礙，這一點我們可以在360度的結(jié)果中看到（同事們對他的情緒控制力給與了”滿意“的評價）；但是，另外一方面，我們發(fā)現(xiàn)，他的協(xié)調(diào)能力不足的問題也被同事們關(guān)注到了，這一項不僅在測評中，在360中都是排名較低的分?jǐn)?shù)。也許，Peter到時候考慮考慮如何去面對復(fù)雜的跨部門跨團(tuán)隊協(xié)作了，否則他的溝通能力也會因此而受到影響，發(fā)揮不出應(yīng)有的價值。
結(jié)語
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在SU公司的領(lǐng)導(dǎo)力加速計劃中，評估和繪制領(lǐng)導(dǎo)力地圖是第一步，也是最為重要的一步。SU公司的人力資源部會基于測評結(jié)果為每位受測者安排了一次一對一的反饋，由受測者的直接上級和顧問一起與受測者共同探討這次評估結(jié)果的價值和個人特點。他們也會據(jù)此共同確定接下來的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程中個人最值得關(guān)注的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展重點。
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在這項進(jìn)行了五年的發(fā)展計劃中，領(lǐng)導(dǎo)力地圖是被很多人頻繁提到的詞匯，因為它符合了每個人希望了解自己的心理需求，而它背后的本質(zhì)則是綜合兩種截然不同的測評方式的立體式人才評估。
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