人力資源部分是最早代表公司與求職者或提名人觸摸的，用人單位的第一印象就在他們身上。下面北京獵頭公司就從招聘這一環(huán)節(jié)剖析，看看終究是什么阻止了公司吸引人才呢。
1、公司的網(wǎng)絡(luò)不給力。一個公司請你去面試，你肯定會先查看下這個公司布景實力怎么，要是能有可信的作業(yè)待遇介紹就再好不過了。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯現(xiàn)，求職者在前期請求應(yīng)聘時會先了解公司的布景狀況，通常會經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)開始斷定一家公司的氣場跟自個是不是符合。所以如今但凡一個有規(guī)劃的公司都會建立自個的官網(wǎng)，為外界供給了解公司的窗口。
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2、過長的應(yīng)聘進程會消磨求職者的耐性。如今許多公司并沒有把求職者放在對等的方位上。主張公司多與參與面試的人交流，在招聘進程中給予適當(dāng)引導(dǎo)，如供給一份求職流程指南，告訴應(yīng)聘者全部面試進程估計繼續(xù)多久，每次面試會用多長時間。不然歷經(jīng)輪番調(diào)查，在綿長的等候中會讓求職者顯得十分被迫。
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3、Offer遲遲不到，選用人才持久等候。大多數(shù)公司不會在面試滿足后立刻給選用人才發(fā)Offer，通常會故作拘謹?shù)葌€兩三天?？墒翘幵谇舐毱诘娜吮囟ú粫幻嬖囈患夜荆悴话l(fā)要約，不代表其他公司也不發(fā)。招一個適宜的人不容易，在搶奪人才的戰(zhàn)爭里，反響必定要靈敏，不要讓其他公司搶了先。
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4、差勁的應(yīng)聘經(jīng)歷。有時可能是一些細節(jié)疑問致使全部體會進程的不愉快，用人單位應(yīng)當(dāng)意識到，與提名人的相處是經(jīng)過妥善手法建立公司品牌的杰出時機。高雅地告訴求職者面試結(jié)果非常重要，他們是構(gòu)成公司口碑的言論力量，他們會把自個的求職經(jīng)驗共享給更多的人。
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公司要學(xué)會使用提名人反饋來改善公司招聘流程。假如人力資源部分能以效勞的心理對待招聘，盡力為求職者供給一份杰出的面試體會，這在提公司形象，完善招聘流程，一起關(guān)于人力資源的作業(yè)也會大有協(xié)助。
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