知名獵頭公司談在大象級的企業(yè)華夏幸福工作是種怎樣的體驗
華夏幸福是誰？
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那家自稱為“中國領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)新城運營商”的牛氣公司，
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那家慣用高薪從同行到業(yè)外到處網(wǎng)羅牛人的公司，
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那家對員工極為體貼也極度嚴苛的公司，
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與我們探訪的傳統(tǒng)開發(fā)商買地蓋房不同，華夏幸福講的是大手筆“開發(fā)建設(shè)運營產(chǎn)業(yè)新城”的故事。借由固安產(chǎn)業(yè)新城為始，一個農(nóng)業(yè)貧困縣經(jīng)過十多年改造躍升為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)新城，財政收入增長近80倍，華夏幸福也因此名聲大噪。
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截至2017年6月底，其產(chǎn)業(yè)新城版圖已遍布京津冀、長江經(jīng)濟帶、珠三角等全國11個省及印尼、埃及等一帶一路沿線國家，擁有員工近23000名，總資產(chǎn)超過3200億元。
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就是這樣一家大象級的企業(yè)，留給外界的卻一直是低調(diào)神秘的印象。除了機場、高速旁時有可見的碩大廣告牌留給路過者一點兒印象外，在業(yè)內(nèi)華夏幸福給人印象更多的可能就是財大氣粗、高薪挖人的形象了。
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然而，另一個值得注意的信息是，不久前，華夏幸福獲得了由著名人才管理咨詢公司怡安翰威特（Aon Hewitt）評出的“2017中國最佳雇主——發(fā)展引擎獎”。與它一同獲獎的還有友邦中國、上海迪士尼度假區(qū)等。
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華夏幸福究竟是怎樣的一家公司？它的豪氣能到多大尺度？一座座產(chǎn)業(yè)新城拔地而起的背后，其核心的殺手锏又是什么？這些問題的答案，在我們的此次探訪中一一揭開。
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01、建設(shè)運營一座城，究竟是什么感覺？
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這個問題，可能華夏幸福的員工最有發(fā)言權(quán)。
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“我們所做的是把城市周邊相對不發(fā)達的區(qū)域變成宜居宜業(yè)之地的工作，這是一個可以在地圖上留下記號、在歷史上留下印記的事情。”有已經(jīng)在華夏幸福工作了6年的老員工表示，如果用半輩子的時間把一座產(chǎn)業(yè)新城建設(shè)運營好，看著它在自己的勞作下走向繁榮，絕對非常有成就感。“以后我還能驕傲地對孩子說，‘看，這座城是你老爸親手參與、親眼看著長大的?！?/span>
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從區(qū)域考察，根據(jù)自然、歷史、地理特點挖掘其價值，到謀劃產(chǎn)業(yè)新城的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、導(dǎo)入適宜的產(chǎn)業(yè)、打造產(chǎn)業(yè)集群，再到區(qū)域規(guī)劃設(shè)計、落地、產(chǎn)業(yè)新城的運營以及民生保障等等，每一步的工作量都相當大，不僅要付出科學(xué)而艱苦的努力，而且需要一個漫長的時期。
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就拿產(chǎn)業(yè)發(fā)展來說，為了研究透世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，找到區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)精準招商，打造創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)集群，華夏幸福建立了全世界最大、人數(shù)最多的近4600人的產(chǎn)業(yè)發(fā)展團隊，從產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、發(fā)展定位、產(chǎn)業(yè)導(dǎo)入、產(chǎn)業(yè)服務(wù)運營等各個與產(chǎn)業(yè)有關(guān)的層面全面發(fā)力。團隊里，便不乏從政府部門以及高校、研究機構(gòu)招來的對產(chǎn)業(yè)和政策有深度理解的專家學(xué)者。
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據(jù)了解，在華夏幸福內(nèi)部，專門開發(fā)有產(chǎn)業(yè)研究的數(shù)據(jù)平臺，涵蓋了上千種行業(yè)的分布情況，以及各個行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的情況介紹和聯(lián)系方式，該平臺還可以根據(jù)需求對數(shù)據(jù)進行分析、加工，在其做產(chǎn)業(yè)規(guī)劃和招商過程中起到了關(guān)鍵的作用。
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高目標、高績效、高壓力成了在華夏幸福工作最直接的感受。據(jù)了解，華夏幸福每年都會有兩次年會，用來簽業(yè)績合同、績效評價等，考核指標涉及落地投資額、人員配置、招商數(shù)目、團隊建設(shè)等。相對常規(guī)的預(yù)計，設(shè)立的指標標準基本上會上浮。每半年會按照業(yè)績合同來比對指標，如果完成度達到了80%-100%，或者是超出所有人預(yù)想，那負責(zé)人及部門都會得到現(xiàn)金及物質(zhì)獎勵。
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“看到有同事拿到了MINI COOPER、寶馬X5，確實挺激勵人心的，就想在往后的半年好好干，拼一下?！庇袉T工表示。
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如果沒完成，負責(zé)人就要面對不同程度的懲罰。比如，A區(qū)域的業(yè)績與預(yù)期差距太大的話，就將在年會上進行全公司通報，再嚴重就進行調(diào)崗，如果依然無法達成業(yè)績，接下來就有可能面臨開除。
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與此同時，由于項目快速推進的需要，跟一般的地產(chǎn)項目不同，每個區(qū)域除了配備一個區(qū)域總經(jīng)理外，還會有多個儲備區(qū)域總被外派到各個項目中。
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“這主要是為了讓他們以后能夠快速去到新開的區(qū)域負責(zé)項目，當然，如果有的區(qū)域總實在因為業(yè)績的問題干不下去了，也馬上就有人能夠頂上?！庇袉T工表示。
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多位員工還表示，除了高績效與高要求，工作中感受最深的兩個字是：質(zhì)量?！肮镜囊蠛芨?，但既要好又要快，挑戰(zhàn)真的挺大的。”有員工表示。
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據(jù)了解，大到公司產(chǎn)品線的設(shè)定、區(qū)域的發(fā)展策略，小到某一營銷事件的策劃、辦公空間的裝修布局，每一步都要經(jīng)過提交方案、研討指示、修改提交、繼續(xù)指示、繼續(xù)修改等多次匯報，直至?xí)r間節(jié)點將至、大家無異議。
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“華夏幸福在做一個事之前，要把這個事兒琢磨得特別透，論證的過程很折磨人，每一步你都不知道是否為最終的一步。”有員工稱。
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造成時間成本較高的還有華夏幸福本身龐大的業(yè)務(wù)體系。以華夏幸?？偛繛楹诵?，按照產(chǎn)品體系就分有職能部門（即人力、財務(wù)、運營、品牌等）和業(yè)務(wù)集團（即產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團、孔雀城住宅集團等），每個集團還下設(shè)各種公司。
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在做一件事之前，除了公司內(nèi)的職能領(lǐng)導(dǎo)外，業(yè)務(wù)人員還需要向業(yè)務(wù)口對應(yīng)的總部領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，在公司內(nèi)被稱為直線管理和虛線管理雙線匯報。
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當然，問題都有兩面性，這些問題從另一個視角看，確實因為華夏幸福業(yè)務(wù)發(fā)展之迅速，在運營管理過程中需要不斷審視過程與結(jié)果預(yù)期。所以，華夏幸福的應(yīng)對措施，除了正在推動的流程簡化，逐步加大授權(quán)外，還會對緊急的事情采用特批手段和授權(quán)。
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02、傳說中的“高薪挖人”是怎么回事？
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與高壓力相對應(yīng)的，是極具誘惑力的高待遇。據(jù)了解，在華夏幸福，同樣的職位，薪資水平多數(shù)時候高于同行。華夏幸福高薪挖人的故事在坊間也是不絕于耳。
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“對人才的認可和尊重上，我們就是土豪！我們愿意去花大價錢吸引真正優(yōu)秀的人才、去保留真正業(yè)績高的人才、去培養(yǎng)真正能創(chuàng)造價值的人。對于這些人，不管是在薪酬還是福利體系的配備上，我們給到的水平都是在業(yè)內(nèi)絕對有競爭力的。”對于業(yè)界的傳聞，華夏幸福內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人解釋道。
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誠如上述人士所言，由于國內(nèi)真正具備產(chǎn)業(yè)新城運營經(jīng)驗的人士并不多，但公司的規(guī)模擴展速度卻相當快，所以，短時間內(nèi)快速招募到得力的人是其業(yè)務(wù)得以順利推動的關(guān)鍵。然而，很多情況下，由于業(yè)務(wù)對綜合性、專業(yè)性等要求太強，并非高薪就能找到相應(yīng)人選。
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據(jù)了解，華夏幸福的高管有20%或以上的時間會用于為公司甄選人才，新員工70％以上經(jīng)由副總經(jīng)理以上級別管理者面試通過。華夏幸福還鼓勵并認可來自內(nèi)部員工的舉薦，每年新進員工中，有超過1/3是由內(nèi)部員工推薦而來。
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華夏幸福的薪酬理念是“為有理想的人超前付薪”。具體而言，就是根據(jù)公司戰(zhàn)略超前配置組織及人員，提前為人才即將獲得的成就支付薪酬。此外，公司每年還會進行一次薪酬回顧，保證員工薪酬處于市場領(lǐng)先水平。
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早年間，華夏幸福更傾向于從外界招納中高層，希望通過外來人才自身的人脈、資源與專業(yè)優(yōu)勢，幫助其開疆拓土。于是，各地政府部門人員、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)商中高層，知名外企、咨詢公司，體制內(nèi)外、大江南北的相關(guān)人幾乎都接到過華夏幸福及相關(guān)獵頭公司充滿誘惑力的電話。
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但從去年開始，華夏幸福改變了自己的人才策略，開始花更大的精力在人才的內(nèi)部培養(yǎng)上，以期減少對于外來人才的依賴。
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主要原因無外乎兩個：
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1、 現(xiàn)階段已轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略執(zhí)行，在全國化擴張過程中，能助力高管打拼的隊伍更為重要；
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2、 行業(yè)內(nèi)產(chǎn)業(yè)新城相關(guān)的成熟人才相當緊缺，與其高價找尋，不如自我培養(yǎng)。
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與此同時，防止被挖變成了比挖人更為艱巨的任務(wù)。有員工便表示，2016年被內(nèi)部定義為華夏幸福的老員工年，大力倡導(dǎo)老員工文化，有大批5年以上的老員工得到了晉升。“外來人太多了，公司文化一直在變，原來華夏幸福的不少傳承開始變得不太清晰。”上述員工表示，公司應(yīng)該是期望老員工留下來長時間的服務(wù)，傳播企業(yè)文化。
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內(nèi)部晉升通道的進一步打通，也是華夏幸福留人的重要手段。在晉級上，華夏幸福不設(shè)置復(fù)雜的條條框框，不設(shè)置比例上限，甚至允許跨級晉升。
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“晉升原則是業(yè)績導(dǎo)向的，同時考慮長期貢獻。要考慮員工對公司的忠誠度以及對于業(yè)務(wù)的理解力。”華夏幸福人力部門相關(guān)負責(zé)人表示，華夏幸福有自己專門的領(lǐng)導(dǎo)力評測模型，去對人才做相應(yīng)的評估，每年6、7月份都是各個部門忙晉升的時候，成長比較快、持續(xù)為公司產(chǎn)生貢獻的人獲得晉升的例子比比皆是。
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03、無比受重視的內(nèi)部培養(yǎng)機制
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華夏幸福人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變實際上也是建立在內(nèi)部培養(yǎng)機制的相當完善基礎(chǔ)之上。首先，非常值得一提的是其針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生的管培生計劃。
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自2011年開始，華夏幸福便啟動了主要面向國內(nèi)及國際一流院校優(yōu)秀應(yīng)屆本科、碩士及博士畢業(yè)生的“常青藤發(fā)展計劃”。尤其是城市規(guī)劃方面，每年都會從同濟大學(xué)、清華大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等國內(nèi)規(guī)劃類科研有名的院校招聘碩士、博士，重點培養(yǎng)。7年來，華夏幸福已經(jīng)累計匯集和保留了超過1500人，其中，碩博占比超過70%。
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有員工透露，不同于有些公司在校園招聘上的雷聲大雨點小，華夏幸福2016年單從同濟大學(xué)就招聘了60多人，覆蓋本、碩、博，工作地點遍及杭州、南京、北京等一線項目。
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華夏幸福甚至還成立了“常青藤發(fā)展中心”，專門負責(zé)系統(tǒng)化制定應(yīng)屆畢業(yè)生的人才培養(yǎng)方案。
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經(jīng)過了一系列基礎(chǔ)培訓(xùn)后，常青藤的學(xué)員往往會被安排去一線，深度參與項目。
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現(xiàn)任武漢新洲問津產(chǎn)業(yè)新城城市規(guī)劃部總監(jiān)王奎，就是2011屆的常青藤管培生，歷經(jīng)5年的鍛煉，已經(jīng)成為區(qū)域重要的班子成員；另有2014屆的常青藤管培生，先后經(jīng)過了4-5個項目的景觀設(shè)計歷練，不久前，沈陽區(qū)域急缺此類人才，其便被調(diào)配去擔(dān)任了小組負責(zé)人，獨立承擔(dān)一個區(qū)域的景觀設(shè)計。
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管培生的體系之外，華夏幸福還專門設(shè)立了供員工自我提升的華夏幸福大學(xué)。
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除了幫助新員工快速了解公司、適應(yīng)工作之外，華夏幸福大學(xué)還花大價錢聘請公司內(nèi)、外部的優(yōu)秀人才，進行領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力與通用能力的定向培訓(xùn)。專業(yè)力體系包含財務(wù)、人力、運營、產(chǎn)業(yè)新城等內(nèi)容，通用能力則會覆蓋保險理財知識、工作效率提升、職業(yè)規(guī)劃提升等方面。
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所有培訓(xùn)課程都面向全體員工，課程表會以郵件形式抄送全員，只要提前預(yù)約，就可以免費參加相關(guān)培訓(xùn)和提升。
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此外，每個子公司每雙周都有內(nèi)部分享，不限于專業(yè)，各個領(lǐng)域的分享都會被支持。每月員工的生日會party也經(jīng)常被員工用于分享生活上的經(jīng)驗、工作上的問題等等。
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值得一提的是，除了管培生輪崗，老員工如果希望去另一個部門，經(jīng)過嚴格的面試，并征求了新的用人部門同意后，就可以調(diào)崗，原部門不允許不放人。這在一定程度上也降低了離職率。
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04、貼心的“幸福+”體系
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與高薪一起可以成為華夏幸福員工炫耀資本的，還有其完善的福利體系。
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針對員工福利，華夏幸福有一套完整的“幸福+”體系，覆蓋了員工的衣、食、住、行、買買買。
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比如，覆蓋子女商業(yè)補充醫(yī)療保險的八險一金、免費通勤班車、帶薪健身、干洗店洗衣卡等等。公司的自助食堂，幾乎所有食材都是華夏幸福農(nóng)場特供的有機食品。幸福農(nóng)場還規(guī)劃出了一部分空間，供員工承包、認養(yǎng)。
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值得一提的是，不單單是總部，這套體系適用于華夏幸福的整個公司體系。
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由于主要業(yè)務(wù)是產(chǎn)業(yè)新城的開發(fā)運營，華夏幸福新開拓的項目一般都沒啥基礎(chǔ)設(shè)施和公共設(shè)施，別說購物娛樂，就連基本的洗衣吃飯都成問題。為此，公司提供了專門的解決方案。
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比如華夏幸福位于南方某地的產(chǎn)業(yè)新城，該項目距離市中心城區(qū)30多公里，往返超過了60公里。有員工稱，公司考慮到員工需要干凈整潔的衣服穿，事業(yè)部每兩天就會派專車去項目區(qū)取臟衣服，洗好了再送過來。
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“幸福+”體系的背后，是華夏幸福樸素、簡單的另一面。走進公司辦公區(qū)，并沒有想象中的奢華配置，而是簡樸的開放式空間，不少核心管理層甚至都沒有自己的獨立辦公室。日常出差，副總裁也都只能是經(jīng)濟艙或高鐵出行，還經(jīng)常需要兩人住一個標準間。
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特別值得一提的，華夏幸福對于跑步的重視。公司幾年前就成立了酷跑俱樂部，各個部門都有自己的跑步群，自己定目標、制定獎懲措施。為了鼓勵員工參與鍛煉，公司將每周五下午定為帶薪健身時間。
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在今年華夏幸福冠名的“北京馬拉松”上，華夏幸福派出了包括許多高層在內(nèi)的600人團隊參加，執(zhí)行總裁牽頭組織啦啦隊。最終，有超過540人跑完了全程。
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