簡歷篩選，是招聘主管繁重而又高技術(shù)含量的工作之一，準確識別簡歷，不僅能為組織選拔出優(yōu)秀的人才，還能有效避免不當安排導(dǎo)致的不必要的人力物力和財力的浪費。
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通過簡歷既能了解一個人的過去，還能推導(dǎo)出一個人的勝任能力甚至性格等，而通過簡歷的細節(jié)分析，其內(nèi)容的真?zhèn)我膊浑y識別。
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一個富有經(jīng)驗的招聘主管，往往通過簡歷就能基本了解一個應(yīng)聘者的大致水平，也能事先找出面試時需進一步核實的有關(guān)內(nèi)容。
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★譬如，通過跳槽頻次、居住地和期望工作城市，可以分析出工作的穩(wěn)定性；通過所學專業(yè)和期望從事的職業(yè)，可了解職業(yè)的穩(wěn)定性；通過是否主動投簡歷可了解一個人的對該工作的意向強烈程度；
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通過期望待遇和是否在職，可分析出上崗時間及待遇訴求空間；通過自我評價和特長，可分析性格類型、優(yōu)勢劣勢和最適合的工作；通過從業(yè)的企業(yè)類型、工作經(jīng)歷、從業(yè)時間可分析專業(yè)水平和能力，以及是否適合自己招聘的崗位等等。
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◎以工作8年以上的關(guān)鍵崗位為例，如果簡歷簡單粗放，這類人往往比較自負，做事不夠用心（對可能決定自己命運的簡歷都不用心，還有什么事能讓他更加用心？如果對找工作不在意，那就沒必要掛到人才網(wǎng)或者投簡歷）；
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◎如果簡歷中多在描述崗位職責而非成果，這類人日常工作多在應(yīng)付，往往業(yè)績一般且不善于總結(jié)和創(chuàng)新（懶得思考，拼湊內(nèi)容，照搬照抄已有的崗位內(nèi)容）；
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◎如果只是在詳細敘述具體做過的各項工作，這類人往往思路平庸，事無巨細，抓不住重點；
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◎如果停留在敘述工作內(nèi)容而非量化的結(jié)果，往往說明他沒有優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)歷，或者在優(yōu)秀企業(yè)的位階極低等等。
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下面通過一個具體的應(yīng)聘人資總監(jiān)的簡歷來分析一個應(yīng)聘者的優(yōu)勢、劣勢、性格特點、適合崗位和薪酬身價等。
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某人資總監(jiān)應(yīng)聘簡歷
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女37歲 16年工作經(jīng)驗 本科 未婚
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自我評價
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認真負責，公正嚴謹（須用簡歷內(nèi)容驗證），思維縝密，良好的計劃控制能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力及分析判斷能力（須用簡歷內(nèi)容驗證），擅長將公司戰(zhàn)略、公司運營與員工的績效進行有效的整合，在提高每位員工績效和能力的同時，也提高了公司整體績效（須用簡歷內(nèi)容驗證），從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，保持公司持續(xù)發(fā)展。
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工作經(jīng)歷
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2012.10 - 至今 某傳媒廣告公司 （5年2個月）
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人資行政總監(jiān) | 15000-25000元/月
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媒體/出版/影視/文化傳播 | 企業(yè)性質(zhì)：民營 | 規(guī)模：100-499人
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工作描述：
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1.全面統(tǒng)籌制定公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，落實到位。
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2.建立并完善人力資源管理體系，研究設(shè)計人力資源管理模式，包含招聘績效 培訓 薪酬 員工（缺少標點符號，說明并不嚴謹）發(fā)展等體系，制定和完善人力資源管理制度；制定 完善 各類規(guī)章制度，并監(jiān)督檢查，貫徹執(zhí)行。
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a.結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才需求規(guī)劃，通過校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，吸引適合公司發(fā)展需要的人才，嚴格實習和試用期的學習考核機制，優(yōu)勝劣汰，能者上，庸者下，沉淀優(yōu)秀的適合的人才，并保持穩(wěn)定性。（本項屬于口號）
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b.根據(jù)行業(yè)狀況，獨立制定符合公司發(fā)展的績效考核體系，加大正激勵力度，主要依靠引導(dǎo)而非懲罰，確保員工明確工作目標，并力爭完成。在此機制下，真正實現(xiàn)了能者多勞，多勞多得，勞有所得，從而確保公司整體效率的提升。同時與員工發(fā)展結(jié)合，提高人崗匹配度。（結(jié)合本項前后內(nèi)容看，該公司可能連系統(tǒng)考核體系可能都沒有，只是實施了簡單的項目制）
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c.獨立制定符合公司特色的培訓管理體系（需進一步核實被動變主動培訓的具體方法，培訓轉(zhuǎn)化率的確認方法），從入職培訓到崗位培訓等多種形式，使每個員工都是參與者，變被動培訓為主動培訓，以培訓結(jié)果為導(dǎo)向，切實確保培訓轉(zhuǎn)化率。
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3.向公司角色者（用詞不明確，說明日常溝通中信息傳遞的有效性）提供有關(guān)人力資源，組織建設(shè)等方面的建議，優(yōu)化公司發(fā)展，提高公司綜合管理水平。
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4.維護、發(fā)展、傳播企業(yè)文化，定期安排人員組織員工活動，提高員工凝聚力、向心力，營造和諧融洽的企業(yè)辦公氛圍。5.制定各職系員工職業(yè)發(fā)展體系，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位人員的職業(yè)成長，做好員工發(fā)展的日常管理工作……（本項及之后多是對該崗位的要求）
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2006.09 - 2012.08 山東某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 （5年11個月）
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人力資源部經(jīng)理
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房地產(chǎn)/建筑/建材/工程 | 企業(yè)性質(zhì)：股份制企業(yè) | 規(guī)模：500-999人
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工作描述：
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工作職責：（本項整體內(nèi)容看，了解人資的基本工作內(nèi)容，但邏輯思維混亂）
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負責全面統(tǒng)籌并落實人力資源發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)監(jiān)督部門工作的開展，負責人力資源體系的建設(shè)、完善、推行與應(yīng)用；
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工作業(yè)績：
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1.建立公司人力資源管理體系（組織架構(gòu)、管理制度、業(yè)務(wù)流程、管控模式）；
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2.完成公司人力資源調(diào)研工作（組織架構(gòu)、崗位編制、業(yè)務(wù)流程、薪酬）并形成人力資源報告；
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3.建立基于管理崗位的勝任力通用素質(zhì)模型；
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4.完成公司組織架構(gòu)流程梳理和定崗定編工作；
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5.組織編寫各部門各崗位職位說明書，并適時修改完善；
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6.完成公司績效考核體系的制定，并組織落實，適時修正；
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7.完成公司年終績效考核工作，根據(jù)績效考核結(jié)果進行績效分析，為培訓方案和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)；
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8.完成培訓體系的制定，并組織落實，適時修正；制定公司年度培訓計劃，并嚴格實施，適時調(diào)整；組織進行培訓效果評估，及時完善和調(diào)整；
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9.完成公司重要崗位的招聘工作；指導(dǎo)監(jiān)督其他崗位員工的招聘，擇優(yōu)錄用；
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10.完成公司基于崗位價值的科學化的薪酬政策，指導(dǎo)監(jiān)督員工的日常薪酬福利管理；
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11.建立健全企業(yè)文化，通過多種途徑宣傳企業(yè)愿景、經(jīng)營理念，規(guī)范員工行為，形成良好氛圍；
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12.組織受理員工投訴和公司勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道，協(xié)調(diào)處理勞動爭議；、（多余的標點符號說明不嚴謹）
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13.協(xié)調(diào)、組織各部門之間的工作關(guān)系，保證公司工作順利開展（非業(yè)績內(nèi)容）；
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14.協(xié)調(diào)處理公司管理過程中的各類人力資源問題；（即使不懂標點符號也應(yīng)該上下文一致，說明不嚴謹）
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2001.09 - 2006.08 北京某機械設(shè)備有限公司 （4年11個月）
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人事助理
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貿(mào)易/進出口 | 企業(yè)性質(zhì)：股份制企業(yè) | 規(guī)模：100-499人
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工作描述：
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工作職責：
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協(xié)助部門經(jīng)理開展人力資源相關(guān)工作；
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主要負責：
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1.協(xié)助經(jīng)理日常工作；
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2.負責公司固定資產(chǎn)管理；
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3.負責人事檔案管理；
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4.完成人員招聘、培訓、入職、離職手續(xù)辦理；
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5.社保手續(xù)辦理；
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6.薪資福利管理……
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教育經(jīng)歷
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2013.09 - 2016.07 某師范大學人力資源管理 本科
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1999.09 - 2001.07 某農(nóng)業(yè)大學 現(xiàn)代文秘 大專
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培訓經(jīng)歷
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2012.05 - 2012.06 二級人力資源管理師
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2011.05 - 2011.06 C1駕駛證
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專業(yè)技能
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能熟練運用各種辦公軟件：精通 （真正精通者，反而更能認識到自己的不足）| 96個月
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其他特長：
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1.人力資源專業(yè)知識和技能掌握全面，面試過千人以上，選拔人才經(jīng)驗豐富，對人力資源各模塊都有實際操作經(jīng)驗和技巧，對人力資源體系從戰(zhàn)略到執(zhí)行有深刻的理解；
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2.通過人力資源系統(tǒng)實施和執(zhí)行實際效果發(fā)現(xiàn)，計劃管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)經(jīng)營計劃管理的應(yīng)用推行，從無到有，粗糙到細化，自己與部門團隊，都付出了努力；
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3.十余年的工作經(jīng)驗，從前期基礎(chǔ)工作的學習與應(yīng)用，提高個人專業(yè)能力和工作技巧，到后來從更高的平臺應(yīng)用工作經(jīng)驗并繼續(xù)歷練，為企業(yè)和自身都帶來了更大的價值。
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整個簡歷，職責內(nèi)容為主，少有業(yè)績成果描述，此人大致情形如下：
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1. 從其表述內(nèi)容看，此人比較老實本分，她的職位的真實性比較大。譬如，如實描述工作空閑的2個月、婚姻狀況如實填寫等；從集中時間學駕照等來看，2006年—2012年期間，可能有過工作變動，需重點了解；
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2.從作為一個企業(yè)中層的簡歷的描述手法看，此人經(jīng)歷的企業(yè)并不規(guī)范，沒有優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)歷，缺少業(yè)績導(dǎo)向的系統(tǒng)思維；自我評價的特點并不能被簡歷內(nèi)容佐證；
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3.此人情商不高，判斷能力一般，工作多是一些例行事務(wù)性工作，基本浮在面上，而且不善于總結(jié)，十多年面對簡歷，自己的簡歷還這么LOW；
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4.此人做事不夠嚴謹，對工作的態(tài)度缺少精益求精，從標點符號就能看出，且簡歷這么重要的事情都用心不夠，說明連嚴謹?shù)念I(lǐng)導(dǎo)都沒有遇到過；
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5.此人招聘工作做得較多，根據(jù)測算，面試千人的可能性存在，但量變未必能上升為質(zhì)變，對其招聘水平的考察可通過邀約話術(shù)、具體面試案例等深入了解；
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6.考核體系的核心或效果均沒有闡明，實際設(shè)計過考核的會習慣性用結(jié)果說話，整篇簡歷在以過程描述為主；
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7.培訓體系的建立或規(guī)劃方面并沒說出實質(zhì)性或關(guān)鍵性內(nèi)容，可通過了解其講師機制的設(shè)計流程、分級培訓課時設(shè)計、培訓需求調(diào)研的步驟方法等判斷；
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8.薪酬體系亦沒描述核心內(nèi)容及成果，凡實際設(shè)計過薪酬的，會不自覺闡述核心內(nèi)容等，可通過了解分檔、分級、晉升標準、級差設(shè)計原則等進一步判斷；
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9.重要的晉升、晉級等內(nèi)容都沒有描述，規(guī)劃也僅僅一筆帶過，可能這方面較弱；
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10.此人學習能力一般，第一學歷普通大專，第二學歷可能是被動學習，且用了3年；
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11.從簡歷通篇來看，不少內(nèi)容是自己撰寫的，此人可能在從業(yè)起初階段從事過一些文字類工作，曾做過或修改過一些制度，但文字水平一般，制度會缺少創(chuàng)新和閉環(huán)，也不嚴謹；
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12.從細節(jié)描寫看，此人實際參與過計劃從無到有的推動；
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13.此人比較能絮叨，需及時把握話題；因有房地產(chǎn)和傳媒行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，待遇偏高。
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另外，生活方面：可能屬于離異。從人事助理到中型規(guī)模企業(yè)的人資經(jīng)理的經(jīng)歷看，一般來說相貌、氣質(zhì)尚可，尤其高薪的房地產(chǎn)行業(yè)對相貌要求更高，而從她簡歷內(nèi)容表述和從業(yè)的時間跨度看，此人非完美型性格，不會很苛求，一般容易締結(jié)婚姻；離婚大約在2011年至2012年，因為學習、變動、空閑多在那個階段，可能在利用零散的時間故意找事情充實自己。
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結(jié)論：不予面試。此人能力一般，且開拓創(chuàng)新不足，身價區(qū)間在5500元—6500元/月（濟南），遠不值15K以上，且不適合做管理者，可從事具體事務(wù)性工作。
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通過以上的簡歷案例分析可以看出，透過簡歷可以見微知著，初步判斷出一個人的實際經(jīng)歷、性格、能力等，如果需要進一步確認，再通過實際面試便能全面了解。
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因為簡歷是人的行為表現(xiàn)之一，而人的行為來源于其內(nèi)在的思想，潛意識和習慣將決定一個人簡歷的表達內(nèi)容和表達方式，也是其人格的折射。
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