獵頭公司如何培養(yǎng)快成長高留存的小白顧問？
很多新人進(jìn)入獵頭行業(yè)都是受到獵頭顧問背后高傭金、高提成的影響，覺得獵頭顧問都像是“獵場”里的鄭秋冬一樣。但對于大部分新人來說，初進(jìn)獵頭行業(yè)是枯燥的，每天都需要去尋訪候選人，去溝通幾十個電話，但是一下子看不到產(chǎn)出，給顧問自己和團(tuán)隊(duì)都會造成很大的壓力。
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小白顧問培養(yǎng)一直是獵企穩(wěn)健發(fā)展面臨的重要難題。其實(shí)在之前跟很多獵企溝通過程中，幾乎所有的老板都會特別關(guān)注小白顧問培養(yǎng)的問題，因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)中，完善的小白顧問體系是公司能夠順利發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
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在與不同規(guī)模
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不同背景以及不同城市的獵企老板
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做過調(diào)研和溝通之后
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我們基本上把小白顧問的培養(yǎng)
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分成兩種不同的方式
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小白顧問散養(yǎng)式的成長
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在市面上一部分的獵頭公司，當(dāng)人員已經(jīng)達(dá)到一定規(guī)模的獵企，對于新顧問的培訓(xùn)往往采用都是師徒+散養(yǎng)式的方式，在入職的前幾天會有簡單的新員工的培訓(xùn)，包括公司介紹，初級做單流程，以及基本行業(yè)知識等，讓顧問能夠自己上手，接下來就會有職位讓顧問跟著“師傅”去實(shí)戰(zhàn)。公司的整個管理環(huán)境相對也比較輕松。
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某百萬顧問曾經(jīng)分享他在第一家獵頭公司的經(jīng)歷，當(dāng)時他是作為小白加入到上海某具有一定規(guī)模的獵頭公司，前5個月一直在參加各種培訓(xùn)，一直沒有出單，其實(shí)他內(nèi)心還是很焦慮的，但是公司老板也沒有說讓他離開，值得欣慰的是，他第6個月終于出單，且一個月出了5單。對于這個老板老說，他一直堅(jiān)信顧問是需要花錢滿滿養(yǎng)出的來的。
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通常能夠采用這種方式培養(yǎng)顧問的公司都具備以下幾個特點(diǎn)：
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首先是有很好的客戶資源基礎(chǔ)和大量的候選人庫，并且在前期已經(jīng)有大量的現(xiàn)金儲備，無論是資源和培養(yǎng)方面能夠給予顧問充分的條件和發(fā)展空間。
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其次，招聘的顧問本身基礎(chǔ)是比較好的（例如學(xué)歷均為本科以上，或者有一定的銷售經(jīng)驗(yàn)）。且顧問本身的自驅(qū)力是比較強(qiáng)的。以上的列子中的顧問雖說前五個月都沒有出單，當(dāng)時一直有積累和成長，才有了第6個月的批量出單。
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所以在這種情況下基本上有一半的顧問可以在這個環(huán)境中存活下來，并且會因?yàn)楣颈旧淼馁Y源基礎(chǔ)和環(huán)境，顧問可以成長為高產(chǎn)顧問的可能性也比較大。很多離開的顧問都是因?yàn)樽陨肀旧黹L期不出來，而扛不住內(nèi)心的壓力，自行離開的。
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這種模式并不適合所有獵頭公司，因?yàn)轲B(yǎng)一個員工的成本壓力是非常大的，并且產(chǎn)出是很難預(yù)期的，對于長期不出單的顧問會對團(tuán)隊(duì)造成很大的成本壓力，但為什么會被絕大部分公司青睞，說到底，也是“不得已”的選擇。
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小白顧問嚴(yán)訓(xùn)模式下的優(yōu)勝劣汰模式
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而對于另一部分獵企企業(yè)，他們因?yàn)橐呀?jīng)有一定數(shù)據(jù)和人員的沉淀，也吸取了過往的“慘痛”經(jīng)驗(yàn)，這些獵企對于小白顧問培養(yǎng)會有一套標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格訓(xùn)練流程，并且會有嚴(yán)格優(yōu)勝略汰的淘汰機(jī)制。我們也跟很多獵企老板溝通過，目前這一套小白顧問培訓(xùn)的機(jī)制主要是按照這種訓(xùn)練方式：
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首先進(jìn)行一些基礎(chǔ)流程培訓(xùn)，然后讓顧問進(jìn)行電話模式（打list），每天規(guī)定打50－80個list，同時會補(bǔ)充相關(guān)的做單技能培訓(xùn)（例如溝通技巧，行業(yè)知識），如果在2-3周之后，對于工作不適應(yīng)，達(dá)不到的KPI員工就形成一個淘汰周期。
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這種訓(xùn)練模式常是以師傅帶徒弟的模式，大部分訓(xùn)練和培訓(xùn)的工作都是在日常的實(shí)際場景中，由師傅手把手帶出來的。但是因?yàn)橛?xùn)練的方式比較嚴(yán)格，新進(jìn)的顧問存活率一般只有10%－30%。
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這種訓(xùn)練模式最大的好處是：
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1. 可以有效節(jié)約公司成本，避免太長時間供養(yǎng)不出單的顧問造成成本壓力。
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2. 如果招聘的顧問資歷和基礎(chǔ)本身比較薄弱，可以通過快進(jìn)快出迅速甄別合適的獵頭顧問。
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但是也存在一定的弊端： 公司的招聘強(qiáng)度比較大，對于沒有專門招聘人員的公司來說，招聘會帶來太大的負(fù)荷工作，且由于顧問流失率高，投入產(chǎn)出比會很低。特別是對于團(tuán)隊(duì)的TL會有很強(qiáng)的挫敗感。
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以上兩種模式應(yīng)該是目前獵頭公司普遍使用的訓(xùn)練模式，各有利弊，每個公司需要根據(jù)自己的公司實(shí)際情況去選擇。
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但是無論選擇哪種模式，對于新人顧問, 有幾點(diǎn)核心動作是一定不能少的：
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首先需要幫助員工盤清楚業(yè)績目標(biāo)，并且對每天的工作進(jìn)行拆解。在新人入職的三天內(nèi)，TL需要跟每個新入職的顧問溝通好年業(yè)績目標(biāo)是多少，根據(jù)目標(biāo)去拆解出每天的工作是什么，讓顧問認(rèn)可自己的工作流程。這樣在后面每天的KPI目標(biāo)下發(fā)的時候，顧問也是認(rèn)可的，知道自己的需要每天完成規(guī)定的動作，才能有預(yù)計(jì)的產(chǎn)出。
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其次需要通過場景化的訓(xùn)練讓顧問能夠迅速了解做單的流程。其實(shí)之前很多這個環(huán)節(jié)都是通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的, 而顧問很難有機(jī)會去通過實(shí)戰(zhàn)場景去接觸到流程中。讓顧問很難全盤看到獵頭有價值的工作部分。僅僅局限在每天的打list，其實(shí)很枯燥，也很容易造成流失的。我們更建議通過一部分場景化的實(shí)操讓顧問可以滲透到做單的場景當(dāng)中，例如簡歷報(bào)告的撰寫，推薦跟進(jìn)，面試協(xié)調(diào)，輔導(dǎo)，談薪，離職管理等。
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最后需要讓顧問接觸能夠迅速產(chǎn)生面試/出單的職位。其實(shí)出單對于留住小白顧問來說是最快最好的方式，如果出單很難的話，退一步說至少需要產(chǎn)生面試。讓顧問有一定的成就感。HEALCP孵化的某家獵企，該獵企新團(tuán)隊(duì)一半以上的小白顧問取得了在短短1周內(nèi)產(chǎn)出5個面試的卓越效果，甚至有顧問在有這個成就之后，每天樂此不疲工作到深夜1點(diǎn)。其實(shí)方法很簡單，TL在新人動作規(guī)范之后，會給顧問嘗試一些符合他目前做單能力的職位嘗試做單，并且會補(bǔ)充培訓(xùn)職位分析方法，候選人搜素方法，讓顧問迅速真正融入到做單場景中。
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每個公司應(yīng)該根據(jù)公司本身的規(guī)模，資源，制定最適合小白顧問成長的體系。任何一種方法都有利和弊，合適的就是最好的。
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