獵頭公司培訓課：勝任工作已成奢望，巨嬰？自嗨的你要懂這3點
當“自我良好”左右思維，愚蠢正向你招手
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職場新人就業(yè)一段時間后，最容易形成的思維陷阱就是“我都懂了，都學會了”，他們沒有意識到，以前的工作都是在主管和老員工的指導下完成的。這也給他們形成了錯覺，工作不過如此嗎？可一旦讓他們獨自完成工作，又是錯誤百出，質(zhì)量不高。于是主管失望、自己沮喪，往往又讓自己陷入無邊的苦惱之中。
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工作一年半了，這次主管下決心讓杜小偉講本周公司的生產(chǎn)經(jīng)營報告，杜小偉也躍躍欲試，心想終于出徒了。離匯報還有10分鐘，主管問杜小偉產(chǎn)量完成數(shù)據(jù)用的是多少？杜小偉說：“好像1.2萬噸”，主管聽完快速跑向4樓的會議室，在開會前將所有數(shù)據(jù)按昨天確定的9800噸修改完成，這時主管發(fā)現(xiàn)自己額頭都是汗！
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杜小偉碩士畢業(yè)后在基層鍛煉2年，調(diào)入生產(chǎn)部的時候，主管內(nèi)心很高興，多年沒有進一名年輕人了，一定要好好培養(yǎng)。于是幾個老員工也紛紛將負責的業(yè)務管理方式傾囊相授，主管甚至手把手教他寫報告、怎樣給基層打電話。主管開玩笑說：“對自己的孩子都沒有這樣用心過?！笨梢荒甓嘞聛恚判ゴ中?、浮躁、不鉆研的現(xiàn)實，讓主管苦不堪言，多次因為材料出錯緊急救場，主管發(fā)現(xiàn)再不敢相信杜小偉的保證。看看他的工作場景：
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主管：“今天的數(shù)據(jù)怎么又錯了”
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杜小偉：“錯了嗎？我再看看?！?/span>
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杜小偉：“計劃方案的說明我寫好了。
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主管：“你寫的這是說明嗎？誰能看明白呀？”
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杜小偉：“我自己讀著很順呀。”
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主管：“你去參加這個會議，記著一定要掌握會議上的情況?！?/span>
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杜小偉：“我開完會了，也沒什么事?！?/span>
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主管：“你不說沒事嗎？經(jīng)營部讓我們提供上半年完成情況給集團領導?！?/span>
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杜小偉：‘喂（wai），我是剛來的，姓杜，你們的....."
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主管：“你不用報名字，他們要記錄指令，你應該報196（代碼），說話用點力氣?！?/span>
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看到這里，相信大家都明白了，盡管生產(chǎn)部整個團隊為了杜小偉的成長付出了極大的努力，但杜小偉在一次次的失敗過后，根本沒有意識到自己的問題，甚至覺得“我感覺很好呀！”讓主管氣郁難舒，有時真后悔調(diào)他進來。
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1999年，大衛(wèi)·鄧寧和賈斯廷·克魯格做了一個著名的心理學實驗：他們先讓受試者完成「沃森四卡片選擇作業(yè)」以區(qū)分出受試者在邏輯推理能力上的差異，然后再選取一半的受試者進行邏輯推理能力的訓練，而另外一半則在相同時問內(nèi)完成一些無關(guān)任務作業(yè)。最后，鄧寧和克魯格要求受試者評價自己的邏輯推理能力并預測答對題目的數(shù)量及百分位排名。
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實驗結(jié)果說明：邏輯推理能力最差的受試者對自己的能力排名估計過高，甚至超過了平均水平；而那些邏輯推理能力最好的受試者則低估了自己的能力排名。這就是著名的“達克效應”。
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“達克效應” 是指能力欠缺的人，在自己做事欠考慮的基礎上得出錯誤結(jié)論。但是，其本人無法正確的認識到自身的不足、辨別自己的錯誤行為，是一種認知偏差現(xiàn)象。這些能力欠缺者們沉浸在自我營造的虛幻優(yōu)勢之中，常常高估自己的能力水平，卻無法客觀評價他人的能力。
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杜小偉正是在自我認知方面出現(xiàn)了偏差，高估了自己的水平，他覺得這些工作也沒有什么，完全可以獨立承擔，可他對每一次的錯誤又熟視無睹。
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總結(jié)：職場新人面對錯誤無法自知，不能正確認識到自己的不足，也就不能吸取教訓，更不會總結(jié)經(jīng)驗，其結(jié)果將會漸漸不能勝任崗位工作，在職業(yè)發(fā)展中只會變得越來越蠢。
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飽受“三種錯誤意識”困擾，清醒后的反思
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《墨菲定律》一書中寫到：“人的思維過程，其實就是不斷束縛自己的過程，當有一天人們將自己完全的束縛到圈套里的時候，人們就已經(jīng)將自己的思想禁錮到一個思維定式中去了，想要擺脫這種局面，一定要解開繩索，讓自己的思想重獲自由才行?！?/span>
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職場新人一旦陷入認知偏差的圈套，就難以自拔，很容易陷入“事后聰明式偏見”、“自我暗示效應”、“夠近法則”的陷阱。
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“事后聰明式偏見”暴露的不只是借口，還有無知
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“事后聰明式偏見”（hindsight bias）也就是我們平時說的“事后諸葛亮”。是指在事后發(fā)現(xiàn)“事情原來是這么簡單”，人們會認為自己早就知道結(jié)果，但是這種感覺往往是發(fā)生在我們“知道了”結(jié)果之后，人的大腦如此的“聰明”，一旦我們得到了新的知識，記憶系統(tǒng)便會更新我們原來的假定，并將結(jié)果指向所謂的“常識”，產(chǎn)生“我早就知道”的感覺。
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杜小偉每一次出現(xiàn)錯誤后，在主管的指導下修改起來很容易，他也因此看不到自己能力的不足，而將成果歸于自己也可以完成。在一定程度將完善的計劃方案及綜合報告認為是自己完成的，并以此生成了這些所謂的“常識”，這種“事后聰明式偏見”的常識讓他在工作能力與水平方面難有進步。
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影響：因錯誤的常識大多數(shù)情況下都是在事后對于結(jié)果解釋的歸納與總結(jié)，而我們所接觸到的結(jié)果在不同的條件下往往是自相矛盾的。這就是職場新人不能認識自己真實水平的原因。
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我也是這樣想的，就是沒有這樣做，不然不會出錯
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杜小偉提交的計劃方案、綜合報告被主管提出修改意見的時候，他每次說的基本都是這句話：”我是這樣想的，可開始干的時候就偏離了?！斑@種思路讓他無視了自己的差距，一次一次的出錯。
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心理學家Hawkins和Hastie總結(jié)過大量的實驗案例，分析歸納了人們產(chǎn)生“事后聰明式偏差”的原因，主要是對初始觀點直接回憶、錨定于目前觀點而調(diào)整推斷初始觀點和認知重構(gòu)等方面。
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職場新人應該對工作中經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤引起重視，特別是主管或老員工指出來的問題，他們是多年實踐形成的警醒認識，也是工作中重要注意的方面。杜小偉屢次犯錯卻不自知悔改，還認為原來我也是這樣想的，長此以往更加不能適應崗位的需求。
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影響：不能真正認識到出現(xiàn)錯誤的機理，不去深刻的反思分析錯在哪，而是認為自己也想到了，更加助長了這種無知的行為。
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工作如此簡單，我不用再學習其它的業(yè)務，只要完成主管安排的任務就可以了，導致他一年多了工作水平也沒有什么提高，平時工作松懈缺乏進取心。
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由于產(chǎn)生了對工作簡單的認識偏差，杜小偉更是對崗位工作沒有深度方面的鉆研，完成工作后就看看手機，刷刷網(wǎng)絡，完全陷入了松懈的工作節(jié)奏。
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他慢慢的對自己該怎么做，該干什么沒有了自己的方向感，偏離了主管和老員工的期望，自己在業(yè)務方面的鉆研和職業(yè)發(fā)展都出現(xiàn)了大問題。
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影響：陷入“事后聰明式偏見”的境況，使職人不再努力，不再鉆研業(yè)務，也不再學習新的知識，不能真正認識到自己的不足，工作能力和工作水平會慢慢的下降，最終會被淘汰。
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”消極自我暗示效應“磨滅了斗志，催生了直覺做事的不理性思維
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自我暗示是指透過五種感官元素(視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺)給予自己心理暗示或刺激。是人的心理活動中的意識思想的發(fā)生部分與潛意識的行動部分之間的溝通媒介。它是一種啟示、提醒和指令，它會告訴你注意什么、追求什么、致力于什么和怎樣行動，因而它能支配影響你的行為。
消極的自我暗示可誤導個人的判斷和自信，使人生活在幻覺當中不能自拔，并做出脫離實際的事情來。消極的自我暗示還可使人對外界事物的認知形成某種心理定勢的作用，為人處事偏聽誤信，憑直覺辦事。分三個層次：
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第一個層次：即日常所說的狹義的語言文字系統(tǒng)的暗示和自我暗示。
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第二個層次：是動作語言、表情語言的暗示和自我暗示。
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第三個層次：是環(huán)境語言的暗示和自我暗示。
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亞里士多德說:"一個清晰的想象促使身體服從它，這正是行為的自然原理。想象實際上控制著所有感知力，感知力又控制著心臟的跳動，而且通過它激活所有生命機能。因而，整個機體是可以被改善的。盡管如此，這個想象無論多么清晰，它也不能改變一只手、一只腳或者其他器官的形態(tài)。"
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杜小偉的暗示心里不是一天兩天形成的，而是在工作中逐漸積累形成的。他認為工作簡單，但盡管出現(xiàn)錯誤，也沒有感覺到工作質(zhì)量有待提高的實際，在”消極自我暗示“的影響下，他感到自己不能滿足崗位工作需求，漸漸產(chǎn)生了自卑意識。
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影響：消極的自我暗示可誤導個人的判斷和自信，使人生活在幻覺當中不能自拔，并做出脫離實際的事情來。消極的自我暗示還可使人對外界事物的認知形成某種心理定勢的作用，為人處事偏聽誤信，憑直覺辦事。
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”購近法則“放寬的不是工作，而是職業(yè)發(fā)展前途
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夠近法則告訴我們只需要放寬標準，巧合的概率就會極大的提高。比如說猜骰子的數(shù)字是3，結(jié)果投出來是2或者3或者4，都接近，就會覺得自己只差一點點，猜的還是蠻準的，這就是屬于放寬標準，猜對3的概率是1/6，但是把標準放寬到2/3/4，概率就變成1/2，概率大大增加了！
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杜小偉工作的時候放寬了計劃方案和綜合報告的標準，每一次做完工作后也不再深入分析其質(zhì)量如何，不管質(zhì)量，只注重結(jié)果，認為提交了就算完成了。
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影響：對工作的不認真態(tài)度就是低標準的起因，放寬工作的標準，導致工作不能進步，質(zhì)量難以提高，對職業(yè)發(fā)展將造成不可估量的影響。
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認知自我糾偏差，寧心靜氣提水平
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蘇格拉底說：“認識自己，方能認識人生?！?/span>
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正確認識自己，改變浮躁情緒，不斷復盤錯誤的場景，提高完善自我，達到工作要求的高質(zhì)量。
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認知自我，正確判斷和評估自己
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1939年哈特曼發(fā)表：“自我心理學與適應問題”標志著自我心理學的成立。自我認知（self-cognition）是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是指對自己的感知、思維和意向等方面的覺察；自我評價是指對自己的想法、期望、行為及人格特征的判斷與評估，這是自我調(diào)節(jié)的重要條件。
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研究表明，自我認知是成功商業(yè)領袖的關(guān)鍵特征。在由Green Peak Partners和康奈爾大學進行的一項研究中，對72名公司高管進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn):高自我認知得分是總體成功最強最有力的預測指標。
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舉例：如果一個人不能正確的認識自我，看不到自我的優(yōu)點，覺得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑，喪失信心，做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導致工作的失誤。因此，恰當?shù)卣J知自己能夠克服這些不切實際的想法，還能夠全面的認識自己，在生活中尋找到適合自己的方面。
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提升自我認知的5種方法：
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提升自我認知的方法很多，這里推薦5種方法：
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1.正念
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正念冥想有很多種方法，比如數(shù)呼吸、觀察自己的思維、步行冥想、軀體掃描等等，都是常用的方法。通過正念的練習，你可以更多地與自己在一起，可以觀察自己的內(nèi)心和周圍正在發(fā)生的事情。
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2.寫下來
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將事情發(fā)生的過程記錄下來，常言道：“好記性不如爛筆頭”，寫下來不僅幫助梳理我們的思想，而且使我們感受到與自己連接并且內(nèi)心自洽。對發(fā)生錯誤的具體內(nèi)容、時間、當時工作的方式、后期檢查的過程列成表格或?qū)懗杉堎|(zhì)條目，張貼在辦公室醒目位置隨時提醒自己，避免下次再發(fā)生類似的錯誤。
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工作的目標是否發(fā)生了變化？完成目標的步驟、實際行動方案，是否按照方案開展工作了？有無遺漏，當條件發(fā)生變化的時候，結(jié)果是否產(chǎn)生了偏差。
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這樣通過長時間的記錄，會讓你發(fā)現(xiàn)更深層次的規(guī)律，從而進入一個主動思考的狀態(tài)。這種堅持會很辛苦，但如果堅持長久，也會成為一份很好的治愈重復性犯錯的個人成長記錄。
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3.靜聽
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學會靜心聽人說話，保證自己身心都集中，關(guān)注別人的情緒變化。當你成為一個好聽眾的時候，你也會更善于傾聽自己內(nèi)心的聲音，成為你自己最好的朋友，與自己和平共處。
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4.反饋
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無論是工作上還是生活上，開放地征求反饋。雖然單個反饋可能會不準確或者有偏見，但真實和完整的反饋，能幫助我們找出盲點，從不同的角度全面看待自己。而后，有意識地努力發(fā)展或加強你想加強的方面。
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5.技術(shù)測試
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其中最著名的是邁爾斯 - 布里格斯量表(MBTI)和預測指數(shù)(Predictive Index)。它們能相較準確地描述一組人的共同點和相對于其他人的特征。能幫助測試者更好地理解真實的自己，幫助提高自我認知。
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獵頭公司小結(jié)：自我認知是一個復雜而豐富的話題，我們可能要花一生的時間去了解自己，但是，當我們自我認知提高一點時，就會了解自我更多一點更好一點，應對變化的能力能提高一點，創(chuàng)造更美好的人生?；蛟S自我認知就是理解和成為自己的生命旅程，值得去探索。
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從浮躁中醒來，踏實工作
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"浮躁"指輕浮，做事無恒心，見異思遷，不安分守己，總想投機取巧，成天無所事事，脾氣大。浮躁是一種病態(tài)心理表現(xiàn)，其特點有心神不寧、焦躁不安、盲動冒險等。
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浮躁是一種沖動性、情緒性、盲動性相交織的病態(tài)社會心理，它與艱苦創(chuàng)業(yè)、腳踏實地、勵精圖治、公平競爭是相對立的。浮躁使人失去對自我的準確定位，使人隨波逐流、盲目行動，對組織、國家及整個社會的正常運作極為有害，必須予以糾正。
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造成人浮躁的事情很多，比如社會進步加速發(fā)展，人們往往忽略了耐心和等待，甚至不惜代價地投機。最后，人與人之間的交流變少，變得越來越自我和獨立，而造成了一定程度上人與人之間的不和諧因素，籠統(tǒng)歸為浮躁的心態(tài)所致。
激烈的競爭與工作壓力是浮躁的直接原因。人們不能坐以待斃，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的雙手去爭取，去獲得。這是個很現(xiàn)實的問題。所以，冷漠也好，殘酷也罷，都是浮躁的心態(tài)所導致的不良后果。
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杜小偉浮躁心理導致對工作的認識不深，給工作帶來了巨大影響
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熟悉了工作流程就認為掌握了工作的內(nèi)涵。他對計劃方案制定和綜合報告的流程和套路熟悉了，但主管和老員工多年的經(jīng)驗內(nèi)涵沒有完全掌握，導致一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)經(jīng)常出錯。
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簡單化思維不再對工作深入探討。日常按套路工作，感覺工作也沒有說的那么難，也就不再深入研究，導致工作質(zhì)量低下。
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不鉆研處置實際問題的方法。對實際工作情況不理解或者了解不深，當出現(xiàn)問題的時候不知道原因在哪里，更不知道怎樣改正錯誤。
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獵頭公司小結(jié)：對工作一知半解，不求細節(jié)，只知道按套路工作，當出現(xiàn)實際問題的時候，沒有積極的應對措施。
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怎樣克服浮躁心理呢？
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與主管和老員工完成的工作進行對比
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"有比較才有鑒別"，比較是人獲得自我認識的重要方式，然而比較要得法，即"知己知彼"，知己又知彼才能知道是否具有可比性。通過比較，找到自己的不足在哪里，在深入分析產(chǎn)生問題的緣由，有的放矢的尋找應對策略。
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要有務實精神
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務實就是"實事求是，不自以為是"的精神，是開拓的基礎。干工作要塌下心來，掌握工作的內(nèi)涵及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果是實際經(jīng)驗不足，就到基層去學習，如果是理論不足，就加強培訓，不能知道不足還隨他去。
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遇事善于思考
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考慮問題應從現(xiàn)實出發(fā)，不能跟著感覺走，看問題要站得高、看得遠，切實做一個實在的人。對計劃管理和綜合報告的質(zhì)量是不斷提高的過程，善于分析思考，才能真正提高工作能力，更好地適應崗位工作需要。
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獵頭公司小結(jié)：在我們的心靈深處，總有一種力量使我們茫然不安，讓我們無法寧靜，浮躁不僅是人生最大的敵人，而且還是各種心理疾病的根源，它的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多樣性，已滲透到我們的日常生活和工作中。只要能夠堅持，真正的靜下心來，認真地去學習、工作，我們做的會比現(xiàn)在好很多。只有拭去心靈深處的浮躁，才能找到幸福和快樂
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學會復盤，屏蔽錯誤信息
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復盤是圍棋中的一個名詞，指的是棋手在下一盤棋之后，再把它重新放在棋盤上，看下哪里好，哪里下不好。對職人而言就是將工作的過程重新再現(xiàn)的過程，可以采用PDCA復盤方法
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PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家戴明博士首先提出的，又稱戴明環(huán)。全面質(zhì)量管理的思想基礎和方法依據(jù)就是PDCA循環(huán)。
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PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個階段，即計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（action）。在質(zhì)量管理活動中，要求把各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然后將成功的納入標準，不成功的留待下一循環(huán)去解決的工作方法，這是質(zhì)量管理的基本方法，也是企業(yè)管理各項工作的一般規(guī)律。
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應用到杜小偉具體工作中，形成以下思路：
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P (plan) 策劃：根據(jù)主管的要求和標準，制定開展工作的行動方案
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(Do) 實施：具體的計劃編制、綜合報告的編寫過程。
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C (check) 檢查：根據(jù)主管、工作的標準要求，對計劃方案和報告進行比對，是否符合要求。
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A (act)處置：采取措施，以持續(xù)提高工作質(zhì)量。
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以上四個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復始的進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，這樣階梯式上升的。
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在這個過程中對反復出現(xiàn)的問題可以利用麥肯錫“邏輯樹”發(fā)現(xiàn)問題的所在，找出問題究竟是由什么原因引起的問題究竟存在于什么地方，必須將問題結(jié)構(gòu)化進行思考。
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“邏輯樹”是將各種各樣的要素組合在一起，從整體上把握問題，這個時候使用邏輯樹尤為方便，造成問題的原因不是單一的，使用邏輯樹可以從廣度和深度兩方面將造成問題的原因，可視化并進行分析，通過邏輯樹可以找出最重要的原因。
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對杜小偉的工作構(gòu)筑邏輯樹分析：
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首先要保證不重復不遺漏將想要的要素都羅列在樹狀圖上，可以采用從左向右的方式，從左向右進行書寫的過程，可以幫助我們加深思考。
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比如作計劃方案，利用邏輯樹來思考一下需要的條件，首先是數(shù)據(jù)源，包括年度方案、基層單位建議數(shù)據(jù)、相關(guān)業(yè)務的進展；
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接下來考慮是否保證年度方案目標，基層單位數(shù)據(jù)的差異，相關(guān)業(yè)務是否正常跟進；
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最后的是計劃目標的確定，指標太高恐怕完不成，但指標太低的話，恐怕會不能完成年度目標。
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這樣一來我們就能夠不重復不遺漏的仔細分析了。
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獵頭公司小結(jié)：通過PDCA模型復盤了工作的全過程，發(fā)現(xiàn)了問題的所在，利用邏輯樹對重點反復出現(xiàn)的問題給予定點管控，可以避免錯誤的不斷出現(xiàn)。從而提高計劃工作的質(zhì)量。
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