獵頭公司教你招不到頂尖人才的公司，如何保障團隊競爭力！
人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，我們經(jīng)常能看到那些成功的企業(yè)會不惜揮斥千金來覓得良將一枚。
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盡管在對頂尖人才的爭奪中，普通企業(yè)通常并不占優(yōu)勢。但這并不影響企業(yè)建立起一支訓練有素的精英團隊。
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比起一味地招納外援，企業(yè)提前建立好自己的人才梯隊，不僅能更高效地應對處理內(nèi)部需求，在面對員工流失或有人才缺口時，也能保障有充足的繼任者來維持團隊的運轉(zhuǎn)，這些對于企業(yè)的長遠穩(wěn)定地發(fā)展而言往往至關重要。
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那么，如何才能搭建好企業(yè)自身的人才梯隊呢？
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獵頭公司認為第一應明確企業(yè)需要的人才
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一般情況下，企業(yè)需要儲備的人才有以下幾種：
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★ 關鍵、核心崗位人才
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這部分人才對企業(yè)生存發(fā)展起著關鍵作用。他們與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關，掌握著核心技能或承擔著重要的工作責任。他們是企業(yè)內(nèi)最稀缺且最受重視的人才。
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★ 管理、技術崗位人才
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這部分人才在企業(yè)中常承擔著承上啟下的作用。他們通常是企業(yè)中的部門經(jīng)理、或相關負責人，專業(yè)能力過硬，同時具有一定領導能力。
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★ 潛力型人才
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這部分人才或許因為資歷經(jīng)驗尚淺而未受公司重用，但其符合企業(yè)的人才標準，并在工作中展現(xiàn)出獨當一面能力。他們具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，有機會成為管理崗位或復雜技術性崗位的繼任者。
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在確定了企業(yè)需要的人才之后，我們要對可作為繼任者的候選人進行篩選。
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通常我們可以提煉出一系列關鍵特質(zhì)：如職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力、心理素質(zhì)等方面，并根據(jù)不同的崗位設計一套評估模型。
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當然，為了更好地考核其勝任能力，我們可以將這些關鍵特質(zhì)與一些具體的數(shù)字化指標相結合。
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比如其工作年限，年度績效指標或者培訓測評的分數(shù)等等，以此來更精準地篩選出合適人才。
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而在完成了篩選之后，則需要對人才進行針對性地培訓。
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培訓內(nèi)容既要結合其職業(yè)生涯的發(fā)展目標，同時也要參照其繼任崗位的工作特點及需要具備的能力素質(zhì)。
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通過多元化的培訓方式，讓人才能更有效地掌握培訓內(nèi)容，并盡快具備崗位替代能力。
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獵頭公司認為第三應建立人才梯隊管理體系
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人才梯隊管理體系的搭建牽涉的工程相當復雜，其涵蓋企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展管理、薪酬激勵及績效考核等等…
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而在企業(yè)進行人才管理的過程中，需要設立專門的管理團隊，明確職責分工，保障人才梯隊建設工作高效而順利地進行。
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在完成了基礎管理體系的搭建后，針對儲備的人才，我們可以建立起后備人員名單，由公司進行統(tǒng)一管理及調(diào)配。
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我們可以將后備人員進行分級，區(qū)分為當下可用者、需輪崗歷練者、或需當前崗位培訓者，根據(jù)分級對人才進行專項培養(yǎng)。
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一旦當發(fā)生崗位空缺時，能夠從后備人員中及時調(diào)動合適的候選人進行頂替，以此保障團隊的運作。
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所以，當企業(yè)完善好自己的人才梯隊后，許多人才問題就能迎刃而解。
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不用擔心因人才流失或是崗位空缺導致的團隊生產(chǎn)怠速，在需要人才的時候能時刻找到理想的接替者，保障團隊高效穩(wěn)定地運作。
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這樣，企業(yè)自然能從同類競爭者中脫穎而出。
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