成功的高管獵聘：優(yōu)秀獵頭公司曝光了重要操作手法
成功的關(guān)鍵人才決策背后，都做好了端到端的關(guān)鍵人才識用管理：配置、選拔與任用。
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1.優(yōu)秀高管的重要特征之一：能有效地為業(yè)務成功發(fā)展，配置好關(guān)鍵人才與資金等資源。
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所謂的：“為業(yè)務成功發(fā)展，來配置好關(guān)鍵人才資源”，是指：
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1)今年公司做了30個億，未來3年規(guī)劃做到100個億，那么多的70個億要從哪里來：哪些品類、哪些渠道、哪些區(qū)域；對應的團隊負責人是否能夠擔當此重任，對應的業(yè)務發(fā)展、團隊建設(shè)的先后次序是怎么樣的。
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2)每家企業(yè)在不同的發(fā)展階段，主戰(zhàn)略成功執(zhí)行時會需要一些重要能力、或重要的資源來支撐，這個時候就必須考慮高管團隊人員和能力結(jié)構(gòu)。
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舉例，國內(nèi)一家上市公司：普萊柯公司的董事長為了補齊自己業(yè)務板塊的短板，提前2年籌劃收購一家國企旗下的標的公司，特意提前2年挖來該國企的副總裁、前標的公司的總經(jīng)理來擔任公司總經(jīng)理，3年后，普萊柯順利實現(xiàn)與標的公司的并購整合。
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3)企業(yè)客戶要發(fā)展出：多渠道、多品類、多品牌的業(yè)務矩陣；那就，必須建立起：每個渠道、每個品類的消費者需求與消費場景的洞察、產(chǎn)品企劃、銷售以及推廣的專業(yè)化營銷人才和團隊。
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這樣，才能驅(qū)動后端的研發(fā)、制造及供應鏈，在每個品類上做持續(xù)的迭代、創(chuàng)新，以占領(lǐng)與覆蓋更多的細分市場、消費群體及不同的消費場景。
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2.關(guān)鍵人才選拔：建立標準，廣開來源，多多評估。
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1)關(guān)鍵崗位的人才選拔標準取決于自身業(yè)務發(fā)展與團隊能力建設(shè)的需求，選拔人才的標準要導向業(yè)務的成功發(fā)展、與團隊能力的建設(shè)。
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2)很多時候，企業(yè)客戶的面試官囿于自身的視野局限，很難提出正確的人才選拔標準，所以適當對標業(yè)內(nèi)頭部企業(yè)的業(yè)務特點、組織與團隊能力特點、以及業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的同類關(guān)鍵人才履歷與能力特點，這樣更能啟發(fā)我們更好的提出正確、有效的人才選拔標準。
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3)要想做出成功的關(guān)鍵人才決策，就需要既可能地考慮內(nèi)外部、所有潛在的、合適目標人選，外部潛在目標人選，可以委托專業(yè)的獵頭公司給出一個全行業(yè)的優(yōu)秀目標人才清單，然后逐一拜訪，并溝通意愿，再逐一評估。
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4)重點再強調(diào)一遍：企業(yè)內(nèi)部的面試官不要高估自己的人才選拔能力，要竭力避免談了1-2個人就草率做出聘用決策，因為：大部分企業(yè)內(nèi)部高層不會天天有機會面試選拔行業(yè)、或者其他行業(yè)的優(yōu)秀高管，在沒有見過足夠多的業(yè)內(nèi)同類優(yōu)秀關(guān)鍵人選前，很容易做出錯誤的人才決策，唯有見過高山大海，才不會那片刻雞毛蒙蔽雙眼。
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3.用人不疑，授權(quán)和溝通同等重要：
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1)優(yōu)秀的高管通常都是面向市場、用戶（客戶），設(shè)計和發(fā)展出有效的、端到端的業(yè)務流與組織架構(gòu)，所以在關(guān)鍵人才加盟后，企業(yè)領(lǐng)導者要做的就是：充分的授權(quán)與溝通。
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切忌指手畫腳，把優(yōu)秀的、新入職的高管當作一線執(zhí)行員工來看待；反過來，如果新入職的優(yōu)秀高管，僅把自己當作奉命行事的執(zhí)行層，那也是災難的開始——老板請您來，就是讓您主動去分析問題、給出方案、落實市，創(chuàng)造價值。
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我們的一個客戶曾成功引入一位優(yōu)秀的人才把一個全新的業(yè)務從無到有做了起來，在后來我們對這位人才進行追蹤采訪的時候發(fā)現(xiàn)一個秘訣：
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該經(jīng)理人，每周都會和老板保持高頻率的溝通，如每個星期晚上單獨吃飯，一頓晚飯可以從 7 點吃到凌晨。
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2)很多企業(yè)都迫切希望引進業(yè)務標桿企業(yè)里頭，業(yè)績優(yōu)秀的關(guān)鍵人才，但是往往忽視了這些關(guān)鍵人才過去是如何創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績的：
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他們所形成的、一貫的思考和與解決問題的思維模式是什么樣？
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他們過去、未來，會如何設(shè)計、優(yōu)化端到端的業(yè)務流程與模式？
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他們過去、未來，會如何為業(yè)務發(fā)展來逐步配置關(guān)鍵人才，建設(shè)對應的組織模式？
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他們還需要通過整合什么樣的重要資源、部門，來實現(xiàn)既定的業(yè)績目標？
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一般來說，他們一定會改變新加入的企業(yè)當前業(yè)務流程和組織模式，企業(yè)也應該意識到，如果業(yè)務發(fā)展想要獲得重大發(fā)展，肯定是不能沿用過去的方式方法來填坑。
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4.對于企業(yè)領(lǐng)導人來說，新加入的高管與老班子成員的融合，得依賴于企業(yè)文化中核心價值觀作為原則來管理。
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1)國內(nèi)有一家消費品企業(yè)在上市前，先后引進了不同背景的銷售、市場、電商、制造等副總經(jīng)理，出于意料的是：董事長兼總裁領(lǐng)導的這支“八國聯(lián)軍”很有戰(zhàn)斗力。究其因，就是企業(yè)內(nèi)部奉行“以內(nèi)外部客戶需求為導向”的準則，來導和約束經(jīng)營班子成員的溝通、協(xié)作。
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企業(yè)內(nèi)部行事的指導準則，我們一般建議，以內(nèi)外部客戶需求為導向，以對準業(yè)務成功發(fā)展為目的，賦能式的、以價值創(chuàng)造為本的溝通協(xié)作方式，并保持真誠的溝通風格。
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真誠就是要說大實話，不藏著掖著：我的工作經(jīng)歷、認知，決定了我現(xiàn)在對這個事情的做法、看法，我把這樣的做法、看法說出來給您聽；然后，您想讓我去到哪里，要怎么做，這里面有什么差異、困難、挑戰(zhàn)在哪里，如何彌補，并最終達成共同的目標。
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2)同樣的，擁有“全球食品行業(yè)并購整合運營之王”稱號的的3G資本帝國，亦是借助其強大的企業(yè)文化來打造高績效的團隊、組織。
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3G資本在其年報、招股說明書都會提到：
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“我們的文化背后的驅(qū)動力是我們的十大原則。每個原則都是源于主人翁精神，不拘小節(jié)、誠信、透明和任人唯賢。我們?yōu)樽约涸O(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標，對結(jié)果永不滿足?！?/span>
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我也曾就這個問題，請教了3G資本旗下的百威英博的一位HR經(jīng)理人朋友：百威這十大原則對人力資源部、管理者在實際的人才管理到底有沒有實質(zhì)性的影響？
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答曰：
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深入骨髓，我曾經(jīng)參與一個收購的工廠整合時，有一個廠長做了一個錯誤的決定：就是把非純生按照純生標準灌裝給賣了，他的出發(fā)點是為了公司省錢 ，但公司基于對消費者負責的原因，全都召回銷毀；然后這個廠長被干掉，離職手續(xù)是我辦的，百威培養(yǎng)一個廠長要花很多錢的。
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2017年百威英博中國設(shè)定了非常高的EBITDA挑戰(zhàn)目標，我當時負責一個銷售事業(yè)部的人力資源工作時，公司要求我把2個億的年度人事費用預算要降低20%，在保障生意高增長的同時，還要不能影響員工敬業(yè)度。
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最后逼著我們HR團隊通過深入與業(yè)務部門負責人協(xié)作，采取優(yōu)化拜訪線路，提升銷售人員效能，降低區(qū)域業(yè)務人員編制，集中資源向當年的重點區(qū)域和渠道傾斜，最后事業(yè)部2019年超額完成了公司設(shè)定的EBITDA，銷量創(chuàng)了歷史新高，整個事業(yè)部的2019年的年度獎金翻倍。
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最后，如果您的企業(yè)也面臨著做出成功的關(guān)鍵人才決策的挑戰(zhàn)，如果這中間，您還差一家優(yōu)秀的獵頭公司，可以直接聯(lián)系乾坤獵頭。
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獵頭公司是什么？就是乾坤獵頭，咨詢熱線： 400-6222-973
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