獵頭公司講門道，要洞察從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向人的精髓
那么作為獵頭顧問，我們?nèi)绾尾拍芏床臁皹I(yè)務(wù)”與“人”的關(guān)聯(lián)？如何能描繪一個相對精準(zhǔn)的“人才畫像”？
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任何一個組織都有自己的“目標(biāo)”，可能是營收上的數(shù)值，可能是行業(yè)地位排名，也可能是某種社會價值…為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要找到“有助于實現(xiàn)目標(biāo)”的能人并一起合作，而這群人的合作是否能長久，并最終達(dá)成目標(biāo)，又取決于他們是否有同樣的價值取舍，也就是我們所謂的“志同道合”。
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因此，簡單來說，拉通“業(yè)務(wù)”到“人”的關(guān)鍵因素就是兩個：戰(zhàn)略和文化。尤其是對于高管職位更是如此。
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然后我們進一步把這兩個關(guān)鍵因素具象化，可以演變成兩組問題：
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1.? ? ?期待“這個人”解決什么問題？
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-? ? ? 公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？
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-? ? ? 當(dāng)前處于怎樣的現(xiàn)狀？有多大差距？
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-? ? ? 實現(xiàn)目標(biāo)的主要挑戰(zhàn)有哪些？
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-? ? ? 每個挑戰(zhàn)的具體問題是什么？
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-? ? ? ……
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2.? ? ?期待“這個人”具備什么條件？
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-? ? ? 有哪些可參考的行業(yè)成功經(jīng)驗？
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-? ? ? 解決上述業(yè)務(wù)難題所需要的核心能力有哪些？
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-? ? ? 哪些經(jīng)驗/條件有助于問題的解決？
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-? ? ? 可能的人選會來自哪些對標(biāo)公司？
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-? ? ? 什么性格的人更適合這一職位？
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-? ? ? ……
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管理學(xué)上有一個吉德林法則：把難題清清楚楚地寫出來，便已經(jīng)解決了一半。
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只有先搞清楚問題是什么，
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才能更好地解決問題。
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就像我們在做大單職位時，從客戶的用人部門、HR，再到獵頭項目經(jīng)理、顧問，我們每個人對于“人才”的畫像都是模糊不一的，因此便很難達(dá)成某種共識，對于接下來的尋訪工作無疑是雪上加霜。
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如果當(dāng)我們開始為了人選應(yīng)該具備什么條件而爭執(zhí)不下的時候，不妨?xí)和Ｒ幌?，回過頭來討論一下我們想要這個人來解決什么問題？如果對此我們都能清晰并達(dá)成一致，那么在選人標(biāo)準(zhǔn)上，或許就不會有太大的偏離。
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當(dāng)然，“知易行難”，上面提出的系列問題也僅是拋磚引玉，對于如何挖掘、分析、定位“關(guān)鍵問題”，每個人都會有自己的方法和心得，也期待聽到更多好的觀點和建議。
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