獵頭公司分享，與公司自有招聘相比，獵頭招聘的3點(diǎn)優(yōu)勢(shì)
目前，企業(yè)中一些管理人員沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理改革的必要性，尤其是中小企業(yè)管理意識(shí)相對(duì)滯后，依然采用傳統(tǒng)的招聘方式，但傳統(tǒng)方法已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需求。
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（一）獵頭公司有合理的招聘計(jì)劃
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企業(yè)在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，需要把企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略考慮在內(nèi)。目前的通病就是無(wú)法將招聘計(jì)劃與企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，一些中小型企業(yè)的招聘人員并不清楚公司未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和戰(zhàn)略，以至于招聘工作處于一個(gè)被動(dòng)的等待狀態(tài)。哪里空缺就補(bǔ)哪里，類(lèi)似這種機(jī)械式的人員招聘方法，已經(jīng)無(wú)法招攬到符合本企業(yè)發(fā)展需要的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。
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在傳統(tǒng)的招聘管理中，大多數(shù)情況下是受到面試人員的文化素養(yǎng)或者偏好限制。招聘人員對(duì)空缺崗位的分析不深入，或者經(jīng)驗(yàn)不足，或者是摻入較多招聘人員的主觀因素在里面，這樣的人員甄選是無(wú)法保證其決策的科學(xué)性并且使得人員甄選的工作效率也不高。對(duì)于一些技術(shù)性的崗位，在招聘時(shí)如果缺乏對(duì)該崗位的認(rèn)識(shí)，或了解得不夠透徹，那么可能無(wú)法招到企業(yè)真正所需的人才。另外，招聘者在對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)能力、人格特點(diǎn)或者興趣偏好沒(méi)有達(dá)到真正把握的情況下就做出決策，也會(huì)有錯(cuò)誤招錄不適合的人才或者漏招優(yōu)秀人才的情況發(fā)生，所以傳統(tǒng)招聘管理下人才甄選的決策缺乏一定的科學(xué)性。
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?。ㄈ┇C頭公司重視后備人才庫(kù)建設(shè)
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其實(shí)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到建立一個(gè)企業(yè)自己的人才隊(duì)伍的重要性，所以在制訂人才庫(kù)計(jì)劃的時(shí)候缺乏系統(tǒng)性、前瞻性，并沒(méi)有一套完整的后備人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)然人才庫(kù)是需要根據(jù)不同企業(yè)的不同發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展階段而定的。企業(yè)成長(zhǎng)的每個(gè)發(fā)展階段對(duì)其后備人才類(lèi)型需求也是不同的，所以也需要企業(yè)不斷地更新人才庫(kù)。有些企業(yè)因?yàn)槿瞬艓?kù)繁瑣的工作，而尚未有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作，未來(lái)人才需求的數(shù)量、人才需求的類(lèi)型、人才需求的結(jié)構(gòu)層次都無(wú)法做到了如指掌。在當(dāng)下信息化的時(shí)代中，這種做法是不利于企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展的。
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