人才是每個(gè)企業(yè)的必需品，但是人才也分三六九等，創(chuàng)新型、顛覆型人才是企業(yè)最需要的，可是很多HR卻很難找到。真的是這些人才這么的稀缺嗎？其實(shí)不然，北京獵頭公司發(fā)現(xiàn)，只要通過巧妙的面試提問，這些顛覆型的人才很容易就會(huì)被你挖掘出來。
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第一步，提問開放式問題。那些具有顛覆型創(chuàng)意的人才在回答這類問題的時(shí)候，一般都可以給出多個(gè)假設(shè)，而且更為讓人驚訝的是這些假設(shè)中很多甚至是相互沖撞甚至看似互不相容。北京獵頭公司提到，這類問題一般我們可以這么問：如果你有500萬美元的風(fēng)險(xiǎn)投資，你會(huì)考慮用于什么項(xiàng)目？為什么？或者這樣問：分享你思路最不受限制、束縛的一次問題解決過程。
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第二步，格格不入的深刻質(zhì)疑。這類人才的很多想法往往都看似與大家格格不入，但是最后往往自己是掌握真理的少數(shù)。北京獵頭對于這樣的問題，一般這樣提問：請講述一次類似經(jīng)歷：你的想法與大多數(shù)人都不一樣，結(jié)果證明你的想法是正確的。你還可以這樣提問：當(dāng)你聽到上級(jí)說某類管理行為“存在即是合理的”，你覺得自己應(yīng)該從哪些方面收集信息來幫助自己理解這句話的含義。
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第三步，提問實(shí)踐突破性想法的經(jīng)歷的問題。那些能落地的創(chuàng)新想法，都是在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)而最終產(chǎn)生的。創(chuàng)新人才在成長過程中都會(huì)有在沒有任何外力推動(dòng)的情況下，“著魔”似的想要去實(shí)現(xiàn)自己的一個(gè)“點(diǎn)子”的過程，無論成功與失敗。對此，北京獵頭公司告訴我們可以嘗試問類似的問題：如果你有5分鐘和馬云共處的機(jī)會(huì)，你會(huì)提什么問題，讓他重新思考阿里巴巴未來的發(fā)展？或者問：分享一次你的行動(dòng)結(jié)果顛覆了他人既定思路的經(jīng)歷。
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第四步，遭受他人強(qiáng)烈質(zhì)疑及創(chuàng)新失敗的問題。優(yōu)秀的創(chuàng)新者為什么能夠把想法落地？源自于他會(huì)在想法在遭受質(zhì)疑時(shí)能夠找到更好的途徑去堅(jiān)持，面對失敗的時(shí)候還能堅(jiān)持去改進(jìn)。北京獵頭公司一般這樣問：請分享一次創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗(yàn)。談?wù)勀惝?dāng)時(shí)的內(nèi)心體驗(yàn)？還可以這樣問：（模擬完成一個(gè)方案后）面試官質(zhì)疑“你這是個(gè)失敗的作品！你怎么看？”
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第五步：挑戰(zhàn)權(quán)威的經(jīng)歷的問題。顛覆性創(chuàng)新者在成長經(jīng)歷中都會(huì)有挑戰(zhàn)權(quán)威的經(jīng)歷。無論成功與失敗，對于個(gè)人是否是一個(gè)顛覆性創(chuàng)新者都有很好的鑒別性。北京獵頭公司一般這樣提問請分享你向所在領(lǐng)域的權(quán)威專家提出有分歧觀點(diǎn)的經(jīng)歷。還這樣提問：我認(rèn)為“存在即是合理”的，請你用三分鐘挑戰(zhàn)一下我的這個(gè)觀點(diǎn)。
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了解那些塑造創(chuàng)新者，甚至是顛覆性創(chuàng)新者的關(guān)鍵經(jīng)歷，靈活運(yùn)用好上面的問題會(huì)大大提升我們有針對性地辨識(shí)創(chuàng)新性人才的能力。但要更精準(zhǔn)性地識(shí)別創(chuàng)新性人才，還應(yīng)提供更多創(chuàng)造性活動(dòng)的情景模擬測評(píng)，能夠更加直觀地看到創(chuàng)新行為。在對創(chuàng)新性人才迭代研究過程中，我們?nèi)皂殹扒倚星姨接憽薄?/span>
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