為何人力資源行業(yè)金字塔頂尖的獵頭招人也這么難?
開篇題記：未來不再有公司，只有平臺；未來沒有老板，只有創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖；未來不會再有員工，只有合伙人！--李克強
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獵頭公司作為最專業(yè)的招聘公司，自己的員工招聘卻如此的困難，這聽起來似乎非常的不可思議，但卻是當前眾多獵企共同面臨的現(xiàn)實。獵頭公司自己招員工，難度要遠遠大于做客戶的職位。
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大家知道，獵頭不是普通意義上的招聘，而是要精準地物色人。傳統(tǒng)招聘能搞定的職位，不會到獵頭手中。獵頭顧問需要挖的目標人選必須是合適的職場精英。這里有兩個要素：一是優(yōu)秀的人；二是合適的人。優(yōu)秀的人難以挖動，合適的人更是精準匹配的結(jié)果。工作任務(wù)的難度可見一斑。
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銜接供需的行當，大致上有兩種：一是中介；二是咨詢。獵頭屬于后者。
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中介進入門檻低，利用信息不對稱賺錢，核心價值是信息，核心能力是搜集和匹配信息?？繑?shù)量和速度取勝，對從業(yè)人員能力要求并不高。
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比起中介，咨詢做得要勝一籌。簡單來說是基于客戶需求來提供解決方案。需求分析是起點，一切方案的設(shè)計，都要基于全面細致的分析。獵頭找人，首先是基于對客戶業(yè)務(wù)的了解，職位角色任務(wù)的理解，然后才是潛在人選的物色和選擇。有了一定的目標人選，更重要的是接下來的甄別和評判的基礎(chǔ)上的選擇，包括人員背景、能力、經(jīng)驗、個性、文化、價值觀等，道行要求極高。如此高手，在哪一行都很稀缺。
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有人把獵頭和中介混為一談。這只看到獵頭中介服務(wù)的形，而沒看到咨詢服務(wù)的神。當然，市場上以中介形式服務(wù)的獵頭公司也不在少數(shù)，他們充當著簡歷搬運工的角色。做單靠關(guān)系，成單靠運氣。以數(shù)量和速度取勝。因此，這樣的獵頭公司對員工的能力要求并不高，所以招人其實并不難。
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定位于咨詢服務(wù)的獵頭，就不同了。從分析職位需要開始，跟用人方共同定義職能范圍和任職要求，圈定潛在人選的來源。然后進行物色、甄選、選擇和配置。最后還必須實時跟進并輔導(dǎo)入職新人，確保其快速適應(yīng)和融入新環(huán)境，給雇主創(chuàng)造價值。由此可見，真正的獵頭，不太容易做。
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但是，再有難度的工作，都是由人來完成的。
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很多人把獵頭比作銷售，這是片面的看法。銷售可以說是各行各業(yè)進入門檻最低的職業(yè)了，也是每個企業(yè)都缺的崗位。原因很簡單，不容易做。對獵頭來講，銷售只是其一半的功能。人選是產(chǎn)品，用人方是客戶。如果僅僅是把人選賣給用人企業(yè)，獵頭也就簡單了。事實上，獵頭的核心價值，不是“賣產(chǎn)品”，也不是找“客戶”，而是“產(chǎn)品”與“客戶”的匹配。
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任何進入門檻低的行當，往往都不容易做好。原因很簡單，一、進入者眾，競爭激烈；二、看似沒有硬性要求，其實無形要求太高而無法羅列和量測。比如CEO，沒有學(xué)歷和經(jīng)驗的要求，無須資格證書。只要愿意，注冊個公司，就能當個CEO?？墒?，CEO好不好當，不用我說大家都知道。即便你學(xué)歷再高，經(jīng)驗再多，資格證書再全，也未必能當好CEO。
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獵頭顧問亦是如此，進門容易入門難。那些沖著門檻低進來的，進門后抗不了壓力，耐不住寂寞，于是不久便悻悻而退；少數(shù)沉淀下來的，是那些有備而來，敢于嘗試和接受挑戰(zhàn)，樂于沉下心學(xué)習和積累，逐步成長為獵頭顧問。因此，我們看到新面孔一撥撥進門來，須臾又一個個出門去。于是，獵頭公司總是缺人。
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在生活和工作當中，人們或多或少都會感知到壓力。在化解壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的輪回中，我們獲得了成就感和成長。同時，能力和經(jīng)驗得到了提高和長進?？梢哉f，沒有壓力的生活，是索然無味的，也不會有機會獲得成長。壓力最大的時候，往往也是個人成長最快的階段。因此，擁有品質(zhì)人生，必須經(jīng)受壓力。
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所以，主動尋找和應(yīng)對適度的壓力，對人生有著積極地意義。對獵頭行業(yè)來講，進入這一看似光鮮而又神秘的職業(yè)之前，需要事先考慮清楚即將面臨的壓力。但事實上，很多人只看到并憧憬成長后的光芒，卻不準備承受過程的艱辛。
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獵頭是高智力職業(yè)，同時又不能缺少高驅(qū)動力。智力在很大程度上是與生俱來的，動力則與興趣和價值觀等相關(guān)。成年人的智力很難短時間內(nèi)去提高，而興趣可以通過培養(yǎng)和鍛煉獲得。智力表現(xiàn)出來的是天資，而動力的呈現(xiàn)則是對工作熱情與投入度。光憑天資不能讓人成功，而勤奮則可彌補天資的不足。做獵頭顧問，既需要一定的智力投入，又要有持續(xù)的動力輸出。半途而廢未能堅持走下去的，不是智力不夠，就是動力不足。
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低進入門檻和高資質(zhì)要求并存，使得獵頭用人進入兩難境地。一、按銷售崗位的模式，低底薪高提成，結(jié)果會錯失許多高資質(zhì)的人選，因為他們的身價未被認可，以至于不屑跟低層次人同臺競技；二、以高底薪錄用那些背景和素質(zhì)相對較高的人，又會帶來很高的試錯成本。畢竟培養(yǎng)和成長一個獵頭顧問，個人和公司都要付出不少的心血。選錯人對公司帶來的損失非常大。而且培養(yǎng)和管理高資質(zhì)人員，對管理者的要求是相當高的。帶不好人的直接結(jié)果就是高素質(zhì)員工的流失。帶來的是更大的試錯成本。
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結(jié)束語：聰明的人不難找，難找的是既聰明又勤奮的人。勤奮的背后，是高度的自我驅(qū)動和成就意識。做獵頭，聰明和勤奮缺一不可。
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如何創(chuàng)造一種企業(yè)文化，讓聰明人保持旺盛的斗志和熱情，持續(xù)地投入工作，是獵頭公司管理者需要深入思考的問題，也是解決招人難的根本解決辦法。
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