獵頭職場：評判一個員工是工作態(tài)度重要還是工作效率更重要？
有網(wǎng)友問：兩個員工，一個做事認(rèn)真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？
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要我說，很簡單，誰能改變自己我就留下誰！
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人在職場，你知道最難的是什么嗎？我覺得就是改變自己了，這兩個人一個缺點是效率低，另一個缺點是遲到早退，這兩個缺點并非都不能改變，看誰的決心大，一旦某個人改變了，不是我需要留下的員工嗎？
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下面，就這個話題，我們繼續(xù)展開聊聊。
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一、工作效率低，可以努力提升效率！
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工作上效率低下，也有很多種原因，并非都是天賦差導(dǎo)致的。
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比如剛來的新人，還不太熟悉工作崗位上的流程，走一些彎路也非常正常，哪個員工一進(jìn)來就是很熟練的？
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遇到這類情況，過了新手熟悉期，效率自然就會提升，你要做的是給他一定的時間學(xué)習(xí)。
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比如有些員工工作方法上有欠缺，做起工作來速度就比較慢，盡管質(zhì)量還可以但效率低了些。
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遇到這類情況，我覺得關(guān)鍵是開展溝通，讓員工明白自己方法上的不當(dāng)之處，及時幫助調(diào)整，也可以提高效率。
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又比如就是員工天賦一般悟性差，所以連平均的工作效率都達(dá)不到的。
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遇到這類情況情況，我覺得沒有更好的辦法，讓員工加強(qiáng)訓(xùn)練，別人這件事只做一次，這個員工就得多訓(xùn)練幾次，還是這句話：只要功夫深，鐵棒磨成針！
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這么看來，一個工作認(rèn)真的員工，只要有這樣認(rèn)真的態(tài)度保持著，哪怕效率低，領(lǐng)導(dǎo)者愿意幫他一把，肯定會有改變的機(jī)會！
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二、經(jīng)常遲到早退，愿意改變態(tài)度，同樣能是好員工！
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如果一個員工能力是有的，就是工作態(tài)度比較消極，老遲到早退，你需要考慮的是如何改變他的思維觀念。
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通常情況下，員工愛遲到早退有以下幾個原因：
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一是生活習(xí)慣不好，這種員工遲到更容易發(fā)生，我隔壁部門就有這么一個男同事，他做起事情來效率確實很不錯，但最大的毛病就是早上經(jīng)常遲到個幾分鐘，蓬頭垢面地沖進(jìn)辦公室。
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按照他自己的說法，早上就是起不來??！
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遇到這樣的員工，我認(rèn)為光靠“胡蘿卜”激勵是不夠的，你必須要上“大棒”，比如獎金扣除一些，給個警告之類。喜歡慵懶不自律的員工，你能做的就是逼迫他自我改變，變成生活自律。
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二是缺乏事業(yè)心和上進(jìn)心。這種員工要改變起來更加困難，因為外部的刺激可能也不足以使他輕易走出心理舒適區(qū)，只有自己內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)，才可能徹底有所調(diào)整。
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我記得以前我的領(lǐng)導(dǎo)就使用了一招激將法，在某次員工大會上點名批評某員工沒有本事，做不成那個設(shè)計項目，“連上下班時間都不守時的人，怎么有能力做好呢？”
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其實那個員工能力還真有，只是缺乏工作的激情罷了，那次公開的批評一下子觸動了他的自尊心，他開始奮發(fā)努力，好像換了一個人一般，天天加班干活，終于做成了那個設(shè)計項目，證明了自己！
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我想，最開心的一定就是那個領(lǐng)導(dǎo)吧，用這種方法喚醒了一個高潛員工。
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三、管理者考慮用人的問題，不要總是局限在”二選一“這樣的封閉思維上
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作為管理者，對用人問題的考慮，真的不該做選擇題。
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用現(xiàn)在流行的網(wǎng)絡(luò)語言來說：小學(xué)生才做選擇題，成年人兩個都要給機(jī)會！
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至少是我的話，真的要淘汰一個名額，我會讓他們?nèi)ジ偁帲凑l主動改變，并且改變得更大！
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一個企業(yè)，需要有各式各樣的員工。不是說某種個性的員工一定就最好，每個人都有各自的特長，你要做的就是激發(fā)他們最大的潛能，讓他們變成企業(yè)期望他們所成為的那個樣子，并創(chuàng)造價值。
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例如那個遲到早退但效率很好的員工，依然堅持他自己的考勤習(xí)慣，我行我素，那么能力再強(qiáng)我也不會留他繼續(xù)在公司。因為紀(jì)律就是紀(jì)律，一個連規(guī)則都不愿意遵守的人，恐怕能力越強(qiáng)對企業(yè)的傷害就越大！
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管理者，既然是做管理，你的焦點應(yīng)該更多放在人的層面上，把下屬引導(dǎo)好，培養(yǎng)好才是最重要的事情，做個選擇題把人趕走這事，誰都會??！有本事你把人改變了給我看看？
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